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¿Es posible la compensación económica de las vacaciones?

Derecho Laboral y Seguridad Social / 25.04.20190 comentarios

La norma general es que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Por tanto, será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Ahora bien, como en casi toda regulación, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo o la relación laboral antes del disfrute de las vacaciones. En este caso debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

Son, por tanto, varías las situaciones que pueden darse y en las que, por imposibilidad de haberlas disfrutado, la empresa  tendrá que abonar una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

El primero de los supuestos es el despido. Sí se produce un despido, las vacaciones que se han generado y que no han sido disfrutadas por el trabajador despedido se deben abonar en el finiquito.

El segundo caso es la finalización del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legal, convencional o contractualmente previstas (plazo del contrato, dimisión del trabajador…). En este caso, también debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Mayo de 2013, la acción tendente a reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal, “únicamente puede instarse al extinguirse la relación laboral“, rechazando así la obligación de tener que interponer la acción al acabar cada año natural.

Y en la misma línea insiste la más reciente jurisprudencia europea, pues el TJUE ha dictado una Sentencia, referido a una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal alemán, en la que se afirma que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social de especial relevancia y que, cuando la relación laboral finaliza, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas. Pero la sentencia va más allá porque señala que resulta contrario al Derecho Comunitario el establecimiento de normativas estatales que establezcan que, en caso de fallecimiento del trabajador, se extingue el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas; o que supediten dicha compensación económica a que sea el propio trabajador el que la solicite. En el caso enjuiciado, la sentencia citada reconoce a la viuda del trabajador el derecho a percibir la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas a causa del fallecimiento.

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Incapacidad temporal durante las vacaciones.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 30.07.20180 comentarios

Si durante sus vacaciones sobreviene al trabajador una situación de incapacidad temporal tendrá derecho a disfrutar los días en que se hayan solapado ambas circunstancias en un momento posterior, una vez se reincorpore a su puesto de trabajo. Y lo mismo ocurrirá si la incapacidad temporal se inicia antes de empezar las vacaciones pero acaba coincidiendo total o parcialmente con éstas.

A partir de ahí, en función del tipo de incapacidad temporal el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones:

  • En general. Si no las puede tomar dentro del año natural al que corresponden, deberá disfrutarlas dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se hayan devengado.
  • Maternidad. Si la incapacidad temporal está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia de la trabajadora, o si se trata del permiso por maternidad o paternidad, no existe ningún límite temporal para el disfrute de las vacaciones.
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Disfrute de vacaciones no pactadas con la empresa: ¿despido disciplinario?

Derecho Laboral y Seguridad Social / 16.07.20180 comentarios

En su sentencia de día 17 de abril de 2018 el Tribunal Superior de Justicia de Navarra declara procedente el despido de una trabajadora a la que la empresa le notificó la imposibilidad de tomar sus vacaciones en el período que inicialmente habían acordado y que, a pesar de ello, disfrutó en dicho período.

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¿Se puede trabajar para otra empresa durante las vacaciones?

Derecho Laboral y Seguridad Social / 02.07.20180 comentarios

Las vacaciones se encuentran reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo apartado 1 se establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo vacacional pero, sin embargo, nada dice sobre prestar servicios para otroempresario.

En tiempos, tanto la jurisprudencia como la doctrina entendían que el hecho de que el trabajador aceptase un empleo en otra empresa durante el disfrute de su periodo vacacional podía ser causa de despido disciplinario, por entender que con ello se infringía la buena fe contractual.

No obstante, el Tribunal Constitucional, en su sentencia 192/2003, de 27 de octubre de 2003, vino a rectificar ese criterio, permitiéndolo, pero siempre que no suponga competencia desleal del trabajador respecto de su empresa de origen, por entender las vacaciones como el periodo anual de libre disposición del trabajador, cuya dignidad se vería limitada si el empresario pudiese controlarlo limitando su plena libertad de movimientos durante sus vacaciones.

En conclusión pues, el pluriempleo es legal y está permitido, de modo que, tanto empresas como trabajadores pueden contratar con terceros, incluso durante el disfrute de las vacaciones, salvo que suponga un acto de competencia desleal para la empresa de origen si la segunda empresa contratante es competidora, o el trabajador tenga suscrito un pacto de dedicación exclusiva con su empresa.

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Nulidad del pacto de compensación económica a cambio del no disfrute de todos los días de vacaciones.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.06.20180 comentarios

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores establece, como norma general, la obligatoriedad de disfrute de las vacaciones y la correlativa prohibición de su sustitución por una compensación económica.

Sin embargo, pueden darse tres situaciones que excepcionan esa regla general:

1) Cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho. El motivo o causa de la extinción del contrato es irrelevante, procediendo la compensación económica tanto si la causa de extinción es por voluntad del empresario como si es por voluntad propia del trabajador.

2) Cuando no se han disfrutado las vacaciones por causas ajenas a la voluntad del trabajador, aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido.

3) Cuando el trabajador no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

No obstante, el Abogado General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende en sus escritos de conclusiones no vinculantes previos a una sentencia del TJUE que en casos de extinción de la relación laboral no es procedente esta compensación cuando el empresario ha demostrado que llevó a cabo las actuaciones necesarias para garantizar a dicho empleado la posibilidad de ejercer su derecho al descanso vacacional y que, pese a ello, el trabajador renunció “de manera deliberada y consciente”, por lo que habrá que estar atentos a la sentencia.

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¿Qué contrato utilizar para sustituir a un trabajador de vacaciones?

Derecho Laboral y Seguridad Social / 21.05.20180 comentarios

El Tribunal Supremo lo aclara en su sentencia de fecha 12 de junio de 2012 fallando que “ Con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla. Sin embargo, en el presente caso, no sólo se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de las vacaciones de trabajadores concretos-, y se ajustaba el contrato a lo permitido por el convenio, sino que, además, la extinción se produce con el agotamiento del periodo vacacional de los trabajadores en cuestión y sin haberse superado el máximo de seis meses convencionalmente previsto, sin que se haya puesto en duda que la concurrencia de aquellas vacaciones provocaba la desproporción entre la actividad a realizar y la plantilla de la que se disponía: un incremento, por tanto, de las necesidades productivas de la empresa ”.

De ello se puede concluir que el contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando se consigne adecuadamente la causa que lo motiva haciendo mención expresa de que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y, lógicamente, que además se esté en condiciones de poder acreditar que tal acumulación sea cierta.

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Crédito horario de los representantes sindicales y vacaciones.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 26.02.20180 comentarios

En su sentencia de 18 de enero de 2018 el Tribunal Supremo reitera que, aunque la empresa haya venido reconociendo el crédito de horas sindicales en los 12 meses del año, puede pasar unilateralmente a reconocerlo tan solo en 11 meses, es decir, descontando el mes de vacaciones, por cuanto ello no puede considerarse como un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los trabajadores.

En su sentencia el Alto Tribunal recuerda que “no basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, sino que es necesario que exista una voluntad inequívoca de incorporación de la ventaja en el nexo contractual de cada trabajador”. Y en el caso enjuiciado, el Tribunal Supremo entiende que se ha demostrado que la mejora en las condiciones de disfrute del crédito horario de los representantes tuvo como origen, exclusivamente, la creencia empresarial de que la normativa vigente exigía que tal crédito se computase por todos los meses del año sin descontar el mes de vacaciones. Además, en ese caso concreto, quedó acreditado que en cuanto la empresa conoció la primera sentencia sobre este asunto, de fecha 23 de mayo de 2015, procedió a comunicar de manera inmediata la exclusión del mes de vacaciones.

Asimismo añade que tampoco cabe atribuir el nacimiento de la condición más beneficiosa al hecho de que una compañía retrase unos meses la aplicación del nuevo criterio interpretativo contenido en aquella sentencia de 23 de mayo de 2015. No obstante, para evitar que el paso del tiempo acabe generando un derecho adquirido, resulta aconsejable que las empresas no demoren su decisión y procedan a comunicar a los representantes legales de sus trabajadores que tras estas sentencias el crédito de horas sindicales pasa a computarse únicamente durante 11 meses.

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Vacaciones anuales retribuidas.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 08.12.20170 comentarios

Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 29 de noviembre de 2017, declara que en caso de controversia entre un trabajador y su empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas no se le puede obligar a disfrutar de sus vacaciones antes de saber si tiene derecho a que se le retribuyan.

Se establece así el derecho del trabajador a aplazar, y en su caso acumular hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios periodos de devengo consecutivos por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

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