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El Tribunal Supremo rectifica: las empresas no están obligadas a tener comedor.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.02.20190 comentarios

Las empresas de más de cincuenta trabajadores no están obligadas por ley a disponer de un comedor para sus empleados. Así lo establece la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 13 de diciembre de 2018 rectificando su propio criterio mantenido hasta ahora. La decisión, que no ha sido unánime al contar con el voto discrepante de tres magistrados, da un giro de 180 grados a la doctrina seguida hasta la fecha. El Supremo llega a esta conclusión tras declarar que la normativa que apoyaba esta exigencia, y que data del año 1938, está en la actualidad derogada, y, por tanto, no es de aplicación, con lo que en relación con los comedores de empresa los empresarios solo están obligados en los términos que establezcan, en su caso, los convenios colectivos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo comienza analizando la vigencia de la normativa que hasta el momento ha apoyado las demandas de los trabajadores en esta cuestión, llegando a la conclusión de que esas normas de 1938 ya no están vigentes. Como explica la Sala, aunque no se había tenido en cuenta hasta ahora, éstas se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, que quedó sin efecto en 1971 y fue posteriormente derogado en 1997 por el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

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El Gobierno sancionará a las empresas que no luchen por la igualdad.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 26.11.20180 comentarios

La ministra de Justicia, Dolores Delgado, en su discurso en Estrasburgo con motivo de la celebración de la VI edición del Foro Mundial para la Democracia organizado por el Consejo de Europa anunció que el Gobierno estudia la inclusión de disposiciones de igualdad de género en el Proyecto de Ley de información no financiera, “a fin de equiparar las condiciones laborales de hombres y mujeres, de aumentar la presencia de mujeres en los órganos de dirección de las empresas, y de sancionar económicamente a las compañías que no concilien o que extingan un contrato durante el embarazo de una empleada”.

De esta forma reivindicó el desequilibrio general en la toma de decisiones económicas como obstáculo para el empoderamiento de la mujer y como barrera para el crecimiento económico y desarrollo sostenible. Delgado comenzó su discurso como lo viene haciendo desde que aceptó su cargo, recordando la cifra de las mujeres que han sido víctimas del “terrorismo machista”, en concreto, 972 fallecidas desde 2003, y en lo que va de año ya son 44.

Rememorando el Pacto de Estado contra la Violencia de Género suscrito en 2017 por el arco político parlamentario y algunas de las 481 medidas divididas en sus 10 ejes de actuación, la ministra presumió- a la vez que criticó- de las cifras en torno a la igualdad en el ámbito de la Justicia. “En España, la presencia de la mujer es mayoritaria en la carrera judicial y fiscal, con un 53 por ciento de juezas y magistradas, y un 64 por ciento de mujeres fiscales, pero solo el 20 por ciento de mujeres está en la cúpula de la carrera judicial y solo el 36 por ciento en la fiscal”, dijo.

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Sucesión de empresas: impera el régimen legal de subrogación sobre lo fijado en convenio.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 26.11.20180 comentarios

Siempre que haya transmisión en el marco de una sucesión de empresas impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca. Así lo determina la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 27 de septiembre de 2018, por la que rectifica su doctrina anterior y aplica el criterio esgrimido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en julio de 2018.

El litigio surgió a raíz de la subrogación de una empresa de limpieza por sucesión que fue operada a través del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales que establece que la responsabilidad sobre las deudas salariales anteriores al fin de la contrata corresponden exclusivamente a la empresa saliente.

No obstante, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresas, determina que, en caso de trasmisión, el cedente y el cesionario “responderán solidariamente de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas”, con lo que lo que entra a debatir el Tribunal Supremo es si la empresa entrante debe responder solidariamente con su antecesora de las deudas salariales contraídas por ésta con sus trabajadores.

Hasta ahora, la doctrina del Supremo admitía la validez de la regulación mediante convenios en el marco de la subrogación empresarial. Sin embargo, corrige ahora este criterio y afirma que “el hecho de que la subrogación de plantilla sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema”, por cuanto lo dispuesto en un convenio colectivo “no puede derogar el sistema legal de responsabilidades” establecido en el mencionado artículo del ET.

Por otro lado, afirma el Tribunal Supremo que, en sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial, es posible que “el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación”, pero esa subrogación no es automática e incondicionada, matiza el órgano judicial, sino que la sucesión en la contrata activa la subrogación empresarial “siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas”.

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Acumulación del crédito de formación.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 25.06.20180 comentarios

Las empresas disponen anualmente de un crédito para financiar la formación programada, cuyo importe resulta de aplicar a la cuantía ingresada por el año anterior en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establece por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en función del tamaño de la empresa.

Desde 2018 se establece la posibilidad de que las empresas de menos de 50 trabajadores puedan acumular el crédito de formación no dispuesto en el ejercicio en curso, con el del siguiente o los dos siguientes ejercicios, con el objetivo de poder desarrollar acciones formativas de mayor duración o en las que puedan participar un mayor número de trabajadores.

Para ello deben comunicar su voluntad de acumular su crédito de formación a la FUNDAE, a través de la aplicación establecida para ello (http://empresas.fundae.es/Lanzadera), durante el primer semestre del ejercicio en curso. En caso de no comunicar la acumulación, las cantidades del crédito no dispuesto se consideran desestimadas.

El plazo para comunicar la acumulación del crédito de formación correspondiente a 2018 finaliza el próximo día 30 de junio.                            

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