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El Tribunal Constitucional no ve discriminatorio que el permiso de paternidad tenga una duración menor que el de la madre.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 30.10.20180 comentarios

El Pleno del Tribunal Constitucional ha sentenciado que “ la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón. La maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, que se refiere a la protección integral de las madres. De ahí, que las ventajas que se determinen para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre”, subraya la sentencia.

Con esta argumentación el Tribunal ha desestimado el recurso de amparo presentado por un padre de familia y la asociación Plataforma por permisos iguales e intransferibles de nacimiento y adopción contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que denegó que el permiso de paternidad fuera equiparable al de maternidad, esto es, con una duración de 16 semanas. Según los hechos probados, el demandante de amparo disfrutó del permiso laboral por paternidad durante 13 días y percibió la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social con motivo del nacimiento de su hijo el 20 de septiembre de 2015, en virtud de la legislación vigente a la fecha del hecho causante.

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Reducción de jornada para el cuidado de la suegra.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.05.20180 comentarios

La demandante solicitó reducir su jornada laboral para el cuidado de su suegra. Por su parte, su esposo realiza guardias reiteradas a lo largo del año, debiendo estar disponible las 24 horas del día durante las mismas para desplazarse por tiempo indeterminado.

Ante la negativa del empresario alegando causas organizativas la trabajadora interpuso demanda ante la jurisdicción social al considerarse víctima de discriminación, por cuanto el resto de sus compañeras habían reducido sus jornadas laborales para cuidar a sus hijos pequeños, mientras que a ella se le negaba el mismo derecho para cuidar a su suegra, de 87 años y que no puede valerse por sí misma.

El juzgado de los Social nº 3 de León considera que la dimensión constitucional del derecho a la conciliación, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familia y a la infancia, ha de prevalecer y servir de orientación para cualquier duda interpretativa. En este sentido, el derecho a la reducción de la jornada tiene por finalidad compatibilizar la vida laboral y familiar, teniendo en cuenta la especial carga de trabajo tradicional y socialmente de las mujeres en el cuidado de los hijos pequeños y de los ancianos, de modo que la negativa de la empresa a conceder a la actora la jornada y la concreción del horario solicitados para cuidar a su suegra vulnera el Estatuto de los Trabajadores.

Esta sentencia no crea jurisprudencia por haber sido dictada por un Juzgado menor, pero sigue la misma línea interpretativa extensiva de las últimas sentencias dictadas sobre la materia.

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¿Puede el empresario decidir cómo deben vestir sus empleados?

Derecho Laboral y Seguridad Social / 07.05.20180 comentarios

El poder de dirección del empresario sobre los empleados incluye la posibilidad de imponer un uniforme determinado, siempre que sea proporcional y razonable según su sector de actividad. De este modo, puede exigirse, por ejemplo, que los comerciales utilicen traje, o que el personal de ventas presente una imagen coincidente con la identidad corporativa del producto que comercializa.

Por tanto, si alguno de los empleados se niega a utilizar el vestuario impuesto unilateralmente por la empresa se le podrá sancionar, pudiendo incluso llegar al despido si dicha negativa es reiterada. No obstante, si se quiere imponer una determinada imagen entre el personal de la empresa, hay que asegurarse de hacerlo para ambos sexos, pues si no es así, las instrucciones podrían considerarse discriminatorias y no se podría sancionar su incumplimiento.

Así, si se impone traje y corbata al personal comercial masculino, deben establecerse instrucciones similares para el personal femenino, sugiriendo el uso de traje chaqueta o de una vestimenta razonablemente equivalente al traje masculino.

Si se establece la prohibición de llevar una determinada prenda, como pueden ser tejanos o camisetas, debe hacerse para ambos sexos.

Por tanto, hay que evitar imponer el uso de falda a las mujeres, como puede ser una azafata o enfermera, puesto que sería discriminatorio obligar al personal femenino de enfermería a llevar falda si el masculino con las mismas funciones puede llevar pantalones.

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