En su sentencia de día 17 de abril de 2018 el Tribunal Superior de Justicia de Navarra declara procedente el despido de una trabajadora a la que la empresa le notificó la imposibilidad de tomar sus vacaciones en el período que inicialmente habían acordado y que, a pesar de ello, disfrutó en dicho período.
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El empresario puede optar por la readmisión aunque el trabajador se haya jubilado el día después de su despido.
Derecho Laboral y Seguridad Social / 04.02.20190 comentarios
Reconocida por la empresa la improcedencia del despido en el mismo acto del juicio, y optando expresamente por la readmisión del trabajador, se opuso éste alegando imposibilidad de reincorporación por haberse jubilado en fecha posterior a la del despido.
Sin embargo, la Sala da la razón a la empresa y mantiene que el reconocimiento al trabajador de la jubilación anticipada no es causa constitutiva de una imposibilidad material o legal de readmisión. En verdad es posible en estos casos que el jubilado solicite la suspensión del abono de la pensión de jubilación anticipada para reincorporarse de nuevo a la empresa que lo despidió improcedentemente. Por tanto, la jubilación no limita la facultad de opción de la empresa entre la indemnización o la readmisión.
Entiende el juzgador que la empresa que opta en estas circunstancias por la readmisión en lugar de por la indemnización conociendo la situación de jubilación del demandante no está incurriendo en un ejercicio abusivo de su derecho, ya que la opción corresponde al empresario y únicamente se excepciona cuando el empleado es un representante legal o sindical, en cuyo caso el derecho de opción se invierte.
En el caso enjuiciado, al ser el trabajador quien promovió el proceso judicial impugnando el despido objetivo y postuló la declaración de improcedencia, debía conocer que una de las consecuencias de estimarse su demanda y declararse la improcedencia del despido era precisamente que la empresa pudiera optar por su readmisión, sin que esa opción revele por sí sola un propósito de causarle un daño, toda vez que también puede adoptarse por ser la solución menos perjudicial para los intereses económicos de la empresa.
Cosa distinta es que, si bien el trabajador/pensionista no tiene derecho a la indemnización por el despido improcedente, sí tiene derecho a los salarios de tramitación porque son compatibles con la percepción de la pensión. Los salarios de tramitación no constituyen una obligación adicional a la del pago de la indemnización extintiva. No hay ninguna limitación en la normativa reguladora que imposibilite el cobro de la pensión con los salarios de tramitación. Cierto es que existen restricciones para su cobro, tanto en el caso que el trabajador haya encontrado otro empleo, como cuando esté percibiendo la prestación por desempleo, pero sin embargo estas situaciones no son equiparables a la de jubilación, y por ello, al no existir una regulación específica, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en su sentencia de día 6 de noviembre de 2018, entiende que la empresa debe abonar los salarios de tramitación devengados desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia del Juzgado.
Leer Más >>El empresario puede retractarse del despido antes de la fecha de extinción indicada en la carta.
Derecho Laboral y Seguridad Social / 03.01.20190 comentarios
En la medida en que uno de los efectos de la declaración de improcedencia del despido es la posibilidad de que el empresario opte por la readmisión del trabajador en pro del mantenimiento de la relación de trabajo, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valencia, en su sentencia de día 18 de septiembre de 2018, reitera que la retractación por parte del empresario de su decisión extintiva mientras el vínculo sigue vivo, esto es, durante el tiempo de preaviso, resulta ajustada a derecho.
La retractación del despido realizada por la empresa con anterioridad a la efectividad del despido es válida y surte efectos frente al trabajador aunque, como en el caso, éste recibiera la transferencia de la indemnización antes de la fecha de efectos del despido, porque siguió prestando servicios hasta la fecha final y si dejó de acudir a la empresa fue por voluntad propia, toda vez que el empresario le había comunicado la retractación.
En el caso enjuiciado, el juego de fechas lleva a la Sala a confirmar la condena impuesta en la instancia al trabajador a devolver lo recibido en concepto de indemnización por despido porque éste no llegó a tener lugar por efecto de la retractación comunicada por el empresario.
Apunta la sentencia que el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero es solo eso, una advertencia que se hace por exigencia de la ley para prevenir. Con el preaviso no se extingue el contrato; sigue vivo hasta que llega la fecha prevista para su efectividad y por ello, es por lo que en el período que media entre el preaviso y la fecha efectiva del despido, el empresario puede arrepentirse de su decisión, retractándose, y el empleado está obligado a aceptarlo.
Además, y como efecto de lo anterior, si una vez comunicada la retractación el trabajador no retorna a su puesto de trabajo, resulta procedente su despido disciplinario con efectos desde el mismo día en que no acude al trabajo sin motivo justificado, por ser ésta una falta muy grave.
Leer Más >>Disfrute de vacaciones no pactadas con la empresa: ¿despido disciplinario?
Derecho Laboral y Seguridad Social / 16.07.20180 comentarios
Despedido por publicar comentarios ofensivos contra su empresa en Facebook.
Derecho Laboral y Seguridad Social / 09.07.20181 comentarios
El Trabajador, identificándose como empleado de la empresa, publicó en Facebook imágenes que la propia red social eliminó por considerarlas inapropiadas y entender que eran contrarias a la dignidad de las personas. Como consecuencia de esas publicaciones, un grupo de usuarios publicó comentarios solicitando que no se comprase en el centro en el que prestaba servicios ese trabajador. Considerando la empresa que esa conducta de difusión en Facebook de publicaciones e imágenes contrarias a la dignidad de las personas, ofensivas, difamatorias y humillantes le habían originado un movimiento de rechazo en redes sociales contra ella, afectando gravemente su reputación, procedió al despido disciplinario del trabajador por incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones y deberes laborales.
Disconforme con el despido, el trabajador procedió a su impugnación, por lo que la cuestión a debatir consistió en valorar si su conducta tuvo la entidad suficiente para justificarlo, debiendo para ello ponderarse la libertad de expresión en contraposición con el respeto a la dignidad.
La empresa, que tiene una política de uso de las redes sociales en la que se establecen buenas prácticas y se insta a sus empleados para que velen por que en su actividad virtual se respete la dignidad de la persona y de los trabajadores, expuso en la carta de despido los hechos con exactitud, haciendo mención expresa de la normativa interna según la cual sus empleados deben actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando se identifican como empleados de la misma.
En su sentencia el Tribunal Supremo declaró el despido procedente al entender que esos comentarios ofensivos o degradantes no están protegidos por el derecho a libertad de expresión, así como que para la consideración de un incumplimiento grave y culpable es intrascendente que se acredite o no la existencia de un lucro personal del trabajador, ni tan siquiera haber causado daños a la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral. Señala asimismo el Alto Tribunal que tampoco es necesario que se trate de una conducta reiterada o de actos repetidos, validando que la empresa hubiera adoptado medidas disciplinarias a pesar de que el trabajador no se encontrase en tiempo de trabajo. En definitiva, lo que se produjo fue un incumplimiento contractual muy grave del trabajador consistente en desobediencia con evidente y notorio perjuicio para la empresa, así como la pérdida de confianza en el mismo que inviabilizaba por completo el mantenimiento de la relación laboral.
Leer Más >>Despido de afiliado a sindicato en empresa de menos de 250 trabajadores. ¿Debe darse audiencia al delegado sindical?
Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.06.20180 comentarios
En fecha 9 de mayo de 2018 el Tribunal Supremo dictó sentencia unificadora de doctrina en la que declara que, salvo previsión convencional, la empresa no viene obligada a tener que dar audiencia al delegado sindical antes del despido disciplinario de cualquier persona afiliada al sindicato cuando este es mero portavoz o representante de cualquier sección sindical, puesto que ese trámite únicamente debe activarse cuando exista un delegado sindical nombrado con arreglo a la Ley Orgánica de Libertad Sindical, para lo que se requiere que la empresa o el centro de trabajo tengan 250 o más trabajadores.
