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Declarado nulo el despido de una trabajadora que llevó a sus hijos a la playa estando de baja por conjuntivitis.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.05.20190 comentarios

Una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos menores no incurre en un incumplimiento grave y culpable por acudir un día a la playa con sus tres hijos durante 3 horas en el mes de julio estando en situación de Incapacidad Temporal por una conjuntivitis vírica, ya que no se puede concluir que cometiera una infracción con ánimo de prolongar fraudulentamente dicha situación. Aunque la actividad pudiera resultar poco recomendable por la patología sufrida, sin embargo, no puede ser sancionada con el despido al haberse desarrollado la actividad en el contexto del ejercicio del derecho fundamental a la vida privada y a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Así lo establece la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya en su sentencia de 9 de marzo 2018 al afirmar que el haber acudido a la playa con conjuntivitis es como mucho un descuido o una imprudencia, pero sin la nota de gravedad que necesariamente debe concurrir para ser justificativa del despido, porque la trabajadora sancionada realizó la conducta en el contexto del cuidado de hijos por quienes disfrutaba de una reducción de jornada. No se llevó a cabo prueba alguna de que la trabajadora infringiera las prescripciones médicas sobre su recuperación; y en los controles tanto de la Mutua como en sus asistencias a urgencias no se contempló que la situación de Incapacidad Temporal se estuviera prolongando artificiosamente.

Concluye el Tribunal que hay que tener muy presente que la trabajadora es mujer, y desde una perspectiva de género ello es importante, por lo que el despido ha de calificarse como nulo y no meramente improcedente. La vida privada y familiar no puede convertirse en un campo de exigencias contractuales, pues ello supondría sostener un concepto constitucionalmente inadmisible de la buena fe. No siempre que un trabajador está impedido para desarrollar su prestación laboral tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio. Solo la realización de actividades incompatibles con la situación de Incapacidad Temporal debe apreciarse como una transgresión grave de la buena fe contractual, y acudir a la playa no se estima que fuera a perjudicar la recuperación de la conjuntivitis.

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Despido nulo de trabajadora en periodo de prueba tras una baja médica por embarazo de riesgo.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 24.07.20180 comentarios

En un contrato indefinido en la modalidad de contrato de apoyo a emprendedores se pactó un período de prueba de un año, dentro del cual la empresa comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato de trabajo por no haber superado el período de prueba, siendo conocedora de que estaba embarazada.

Aunque cierto es que cuando en el contrato de trabajo se incluye un pacto estableciendo un período de prueba, en principio no se exige a la empresa tener que justificar las causas que motivan la extinción de la relación laboral porque basta con comunicar que la prueba no ha sido satisfactoria, esta facultad empresarial puede ser objeto de revisión cuando existen indicios de discriminación por razón de sexo.

En el caso enjuiciado, el Magistrado, titular del Juzgado de lo Social número 1 de Cartagena, apreció en su sentencia de fecha 20 de marzo de 2018 indicios de discriminación por razón de sexo porque, de un lado, la empresa conocía el embarazo de la trabajadora, y de otro, porque la decisión extintiva le fue comunicada el mismo día en que se reincorporó tras un período de baja médica por embarazo de alto riesgo.

A juicio del Magistrado, ante esa situación indiciaria de discriminación la empresa debería haber demostrado que su decisión no estaba vinculada al embarazo, prueba que entiende que no logró, porque “el supuesto bajo rendimiento imputado a la trabajadora demandante no puede entenderse acreditado solo con documentos internos de la empresa con gráficas comparativas entre la trabajadora y otras dos compañeras, y porque no se entiende que la empresa, de ser cierto el bajo rendimiento, esperase casi tres meses para materializar su decisión, justo el día en que la trabajadora se reincorporaba tras un proceso de incapacidad temporal por embarazo de riesgo”.

No desvirtuados pues los indicios de discriminación por razón de sexo, concretamente por embarazo de la trabajadora, declaró la nulidad del despido y la obligación de la empresa de readmitirla a su puesto de trabajo.

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Readmisión forzosa de una empleada despedida por razón de sexo.

Derecho Laboral y Seguridad Social, Derecho Penal y Violencia de Género / 14.02.20180 comentarios

El juzgado de lo Social nº 33 de Madrid ha dado la razón a una mujer, víctima de violencia de género fuera del trabajo, al declarar nulo su despido por resultar discriminatorio por razón de sexo. El juez condena al empresario a readmitirla en el puesto de trabajo, a abonarle los salarios devengados hasta que la readmisión tenga lugar y a indemnizarla, tanto por los daños materiales como morales, con una cantidad próxima a los 23.000 euros.

La sentencia establece que la empresa que contrató a la mujer decidió despedirla sólo unos días después de que ésta le comunicara que debía ausentarse del trabajo para desplazarse a Palma de Mallorca -donde la empleada tiene su residencia habitual-, para asistir como perjudicada a un juicio en un juzgado de Violencia sobre la Mujer por un delito leve de injurias de género. Tras ganar ese juicio, recibió la carta de despido en la que la empresa alegaba para poner fin a la relación contractual una presunta “disminución en el rendimiento“.

La ausencia de argumentos razonables para adoptar el despido, que se le comunicó con una “carta vacía” en la que no figuraba hecho alguno, sino la mera transcripción del incumplimiento contractual imputado, como reacción inmediata a la actualización de la problemática de violencia sufrida por la demandante, conducen a la conclusión auspiciada por el art. 181.2 LRJS de que la decisión extintiva constituye discriminación por razón de sexo y por ello un atentado a los derechos fundamentales.

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El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya confirma que un despido sin causa es improcedente y no nulo.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.02.20180 comentarios

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña dictó a finales del pasado mes de diciembre sentencia reiterando que en estos casos el despido debe considerarse como improcedente y no nulo, revocando de ese modo la sentencia que había dictado en primera instancia el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona en aplicación del Código Civil y normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Se trata de una aclaración importante, ya que, dependiendo de la calificación, el procedimiento es distinto. Así, si la salida no voluntaria de un trabajador es considerada nula por el juez, no procede el pago de indemnización y el empleado debe ser forzosamente readmitido con abono de los correspondientes salarios de tramitación.

A expensas de lo que en su día pueda finalmente acabar entendiendo el Tribunal Supremo, el TSJ de Catalunya considera que el despido nulo por fraude de ley ha desaparecido de nuestro ordenamiento jurídico, con lo que un despido sin causa es un despido improcedente y no nulo.

En el caso enjuiciado el empleado fue despedido por “una bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo“.

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