En fecha 20 de junio de 2018 el Tribunal Supremo dictó sentencia unificadora de doctrina en la que considera que en los supuestos de declaración indefinida de la relación laboral por sucesión de contratos temporales en fraude de ley, las cantidades percibidas por el trabajador como indemnización a la finalización de cada contrato no son deducibles de la indemnización por despido improcedente. El Supremo matizando su doctrina, declara que esta solución no se puede extender, sin embargo, a la indemnización por extinción del último contrato temporal cuya cuantía sí debe descontarse a fin de evitar duplicidad.
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La indemnización por despido improcedente incluye el bonus devengado el año anterior.
Derecho Laboral y Seguridad Social / 26.09.20180 comentarios
En su reciente sentencia de día 14 de julio de 2018 el Tribunal Supremo falla que el bonus de carácter anual devengado durante el ejercicio anterior al despido debe incluirse en el montante de referencia para calcular la indemnización del mismo. Así lo determina el Alto Tribunal, en una sentencia en la que condena a una empresa a elevar la cantidad con la que debe compensar a un empleado cuyo cese es declarado improcedente.
Ante las discrepancias mostradas en algunas sentencias, el Supremo recuerda que los bonus, a pesar de ser una retribución variable que se abona en función de los objetivos, es un pago que tiene naturaleza salarial. En este sentido, subraya que cuando existen remuneraciones con una periodicidad superior a la mensual, el montante a partir del cual debe calcularse la indemnización por despido improcedente está constituido por el «total de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido«, incluyendo las cantidades cuyo devengo se hubiera producido el año anterior, reiterando que la pasividad empresarial respecto de la fijación de los objetivos nunca puede redundar en perjuicio del trabajador.
Leer Más >>Indemnización por despido improcedente ¿Se compensa con las indemnizaciones por finalización de los sucesivos contratos temporales previos?
Derecho Laboral y Seguridad Social / 18.09.20180 comentarios
Declarado improcedente el despido por no informar de cómo se controla el horario.
Derecho Laboral y Seguridad Social / 24.07.20180 comentarios
Los trabajadores tienen derecho a conocer las herramientas que usa la empresa para controlar que cumplen con su horario laboral, ya que solo así podrán justificar sus eventuales retrasos a la hora de comenzar su jornada.
Este es el fundamento que el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia ha empleado en su sentencia del pasado 27 de abril de 2018 para declarar la improcedencia del despido de un teleoperador que acumulaba reiteradas faltas no justificadas de puntualidad.
Según el convenio colectivo vigente, la acumulación de más de doce retrasos en un periodo de doce meses, o de 30 a lo largo de un año, constituye una falta muy grave. La empresa, dada su obligación de probar los hechos que justificaron el cese del trabajador, aportó el registro de cuándo iniciaba éste la sesión de su ordenador como vía para demostrar su reiterada impuntualidad al comienzo de la jornada laboral.
Sin embargo, el Tribunal considera que este sistema no acredita suficientemente la causa del despido puesto que, según razona, el empleado no sabía que ése era el modo en el que se controlaba su horario y, por tanto, no podía explicar las incidencias que en ocasiones se producían para iniciar sesión en el equipo o justificar algunas de sus faltas de puntualidad, añadiendo que la empresa no actuó de buena fe al no tener en cuenta, para computar los retrasos que le imputó al trabajador, el tiempo de arranque del ordenador o el de espera de un puesto libre, situaciones que, aunque con poca frecuencia, se producían en la empresa.
Y es que el control de la jornada se realizaba mediante la introducción de la clave de acceso en el ordenador, pero en ocasiones el equipo estaba apagado. En otras, a pesar de estar encendido, podía coincidir con un cambio de turno, por lo que era necesario que el trabajador esperara a que quedara libre, lo que revela que determinados retrasos al comienzo de su jornada laboral se debían a causas ajenas a su voluntad.
Es más, puesto que estas circunstancias eran conocidas por la empresa, que el empleado no sabía que se controlaba su jornada mediante este sistema, y que no había recibido ninguna advertencia previa respecto de su falta de puntualidad, era lógico que pensara que los retrasos quedaban justificados.
En su sentencia el Tribunal reprocha a la empresa que no tuviera en cuenta las ocasiones en las que el trabajador salía más tarde de su hora, como sucedía, por ejemplo, cuando estaba terminando de atender una llamada. Un tiempo extra que no era retribuido ni compensado, calificando de «chocante» que la empresa no empleara el mismo rigor que tenía en el seguimiento de la incorporación del empleado a su puesto de trabajo respecto de los retrasos para abandonarlo.
En definitiva, el TSJ de Galicia concluye que la misma exigencia de buena fe que recae sobre el trabajador ha de ser cumplida por la empresa, tanto en su labor de informar sobre los medios de control de la jornada laboral, como en la valoración y compensación de los tiempos de trabajo que excedan los límites de ésta.
Leer Más >>La trabajadora prestó servicios para la empresa hasta su despido objetivo por causas económicas. En la comunicación de despido se le comunicó el cese inmediato de su relación laboral, haciendo constar que le correspondía una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, pero que dado que la empresa no contaba con la liquidez necesaria le sería abonada a la mayor brevedad posible. La indemnización se abonó mediante transferencia bancaria dos días después de la comunicación.
Presentada demanda en reclamación de despido, la cuestión a debatir consistía en determinar cuándo se cumple el requisito de la simultaneidad entre comunicación del despido y puesta a disposición de la indemnización si el abono se realiza mediante transferencia bancaria.
La doctrina del Tribunal Supremo admite la validez del pago mediante transferencia si este se efectúa en un momento anterior al cese de la relación laboral. Aunque el pago mediante transferencia supone que la indemnización no está a disposición del trabajador de forma inmediata, el Tribunal Supremo compara esta situación con lo que sucede cuando este requisito formal exigido a la empresa se cumplimenta mediante la entrega de un cheque bancario que, a pesar de que puede impedir la conversión inmediata en dinero en la misma fecha, ha sido admitido como medio de pago válido.
En el supuesto enjuiciado la empresa no probó la causa económica, lo que motivó que no fuese estimada su alegación de falta de liquidez, por lo que debió haber cumplido con la obligación de poner a disposición de la trabajadora la indemnización en el momento del despido, simultaneidad que no se dio cuando el pago se produjo mediante transferencia bancaria efectuada dos días después de la extinción de la relación laboral.
Es por ello que el Tribunal Supremo, en su sentencia de día 17 de abril de 2018, confirmó la improcedencia del despido objetivo.
Leer Más >>Despido improcedente de candidato a elecciones sindicales
Derecho Laboral y Seguridad Social / 19.06.20180 comentarios
En caso de despido improcedente de un candidato a las elecciones sindicales el derecho de opción entre la readmisión o la indemnización no corresponde al trabajador, sino a la empresa, aunque finalmente resulte elegido antes de dictarse la sentencia de instancia.
Leer Más >>Si una empresa acredita causas económicas, productivas, técnicas u organizativas, puede desplazar a un trabajador de forma temporal, incluso aunque este desplazamiento exija un cambio de residencia. A estos efectos se considera que el desplazamiento es temporal si no excede de 12 meses dentro de un período de tres años.
La orden es ejecutiva, por lo que el trabajador debe acatarla, sin perjuicio de que si no está de acuerdo porque estima que las causas alegadas por la empresa no son reales pueda impugnarla ante la jurisdicción social dentro del plazo de 20 días hábiles. En caso contrario, la empresa podría sancionarlo o incluso despedirlo por desobediencia.
No obstante, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12 de marzo de 2018 ha declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador que se negó a cumplir una orden de desplazamiento. La empresa en cuestión comunicó al trabajador el desplazamiento al extranjero verbalmente y, ante su negativa, lo despidió por desobediencia. No obstante, el despido se declaró improcedente porque la negativa del trabajador a su desplazamiento estaba justificada, puesto que para poder tramitar el desplazamiento, además de acreditar la concurrencia de causas objetivas, la empresa debe observar varios requisitos, como conceder un preaviso, informar sobre la duración del desplazamiento y sus condiciones, etc., de modo que si no se cumplen y se comunica el desplazamiento de forma verbal, la orden no es válida y el trabajador puede negarse sin que ello suponga incurrir en desobediencia.
Leer Más >>El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya confirma que un despido sin causa es improcedente y no nulo.
Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.02.20180 comentarios
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña dictó a finales del pasado mes de diciembre sentencia reiterando que en estos casos el despido debe considerarse como improcedente y no nulo, revocando de ese modo la sentencia que había dictado en primera instancia el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona en aplicación del Código Civil y normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Se trata de una aclaración importante, ya que, dependiendo de la calificación, el procedimiento es distinto. Así, si la salida no voluntaria de un trabajador es considerada nula por el juez, no procede el pago de indemnización y el empleado debe ser forzosamente readmitido con abono de los correspondientes salarios de tramitación.
A expensas de lo que en su día pueda finalmente acabar entendiendo el Tribunal Supremo, el TSJ de Catalunya considera que el despido nulo por fraude de ley ha desaparecido de nuestro ordenamiento jurídico, con lo que un despido sin causa es un despido improcedente y no nulo.
En el caso enjuiciado el empleado fue despedido por «una bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo«.
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