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El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya confirma que un despido sin causa es improcedente y no nulo.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.02.20180 comentarios

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña dictó a finales del pasado mes de diciembre sentencia reiterando que en estos casos el despido debe considerarse como improcedente y no nulo, revocando de ese modo la sentencia que había dictado en primera instancia el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona en aplicación del Código Civil y normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Se trata de una aclaración importante, ya que, dependiendo de la calificación, el procedimiento es distinto. Así, si la salida no voluntaria de un trabajador es considerada nula por el juez, no procede el pago de indemnización y el empleado debe ser forzosamente readmitido con abono de los correspondientes salarios de tramitación.

A expensas de lo que en su día pueda finalmente acabar entendiendo el Tribunal Supremo, el TSJ de Catalunya considera que el despido nulo por fraude de ley ha desaparecido de nuestro ordenamiento jurídico, con lo que un despido sin causa es un despido improcedente y no nulo.

En el caso enjuiciado el empleado fue despedido por “una bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo“.

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Indemnización a una trabajadora por impedirle librar tardes y fines de semana para cuidar de su hijo.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 01.02.20180 comentarios

Una empresa dedicada al servicio de atención al cliente de Telefónica en Las Palmas de Gran Canaria ha sido condenada a indemnizar por daños morales a una teleoperadora a la que no le permitió modificar su horario laboral para librar las tardes y los fines de semana y así poder cuidar de su bebé de siete meses. La empleada alegó que no disponía de ayuda familiar para atender al menor en el turno de tarde, de 15:00 a 19:00 horas, ni durante los dos fines de semana al mes en los que le tocaba trabajar.

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha dado la razón a la demandante en una sentencia en la que no sólo reconoce su derecho a la reducción y concreción de jornada por cuidado de un menor, sino que además obliga a la empresa a pagarle 3.500 euros por un daño moral que, a juicio de la Sala de lo Social, es “incuestionable”. La resolución revoca el fallo del Juzgado de lo Social 9 de Las Palmas de Gran Canaria y aplica la perspectiva de género en su argumentación para recordar que la limitación de un derecho ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral y a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo supone una discriminación por razón de sexo.

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Vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 06.10.20160 comentarios

La empresa realizó una monitorización del ordenador de la trabajadora para determinar en qué empleaba su jornada laboral y esa actuación dio lugar al conocimiento de mensajes de correo electrónico personales.

En aplicación del test establecido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en su sentencia de 5 de septiembre de 2017 – caso Barbulescu contra Rumanía – para comprobar la corrección de la actuación empresarial en estos casos, el Juzgado de lo Social núm. 19 de Madrid estima parcialmente la demanda interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones por entender que la forma en que se realizó dicho control no estaba justificada y se practicó en condiciones desproporcionadas, por lo que no puede tenerse en cuenta como prueba válida para justificar su despido.

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Anulada la contratación de un hombre por vulnerar las normas de igualdad de la empresa.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 05.10.20160 comentarios

El Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas, en su sentencia de 25 de julio de 2017, declara el derecho de una trabajadora a ocupar un puesto con preferencia a un candidato varón inicialmente seleccionado, para el que ambos tenían méritos similares, al comprobar que la empresa había ignorado las medidas para la igualdad contempladas en su propio convenio y que, entre otras cosas, obligan a aumentar la presencia de mujeres en los puestos con menos representación femenina, como era el caso.

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