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VI Encuesta del Instituto BBVA de pensiones.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.11.20180 comentarios

La creencia general de los jubilados es que lo que percibirán por su pensión es menor, en términos generales, de lo que han aportado vía cotizaciones al Estado a lo largo de toda su vida laboral. Sin embargo, es un pensamiento erróneo. Tres años de cotización financian, aproximadamente, uno de pensión. Es decir, si una persona ha trabajado durante 40 años este periodo es igual a doce años de pensión. El resto es dinero extra que no ha desembolsado como trabajador a las arcas públicas.

Desde el Instituto BBVA de Pensiones se insiste, además, a tenor de los resultados de este estudio, en el desconocimiento financiero de la población española. “Tres de cada cuatro personas no conocían el importe de la pensión hasta seis meses antes de jubilarse. Es un dato llamativo considerando que va a ser lo que va a cobrar durante un tercio de su vida”, afirmando que la conclusión que se deduce de ello es que, a pesar de todo, “la gente tiene una confianza muy alta en el sistema de pensiones, además de la falta de conocimientos financieros”. 

Según la Encuesta, seis de cada diez pensionistas cree que su pensión está garantizada, lo que “es un porcentaje bastante alto considerando que se paga con las contribuciones de los trabajadores y no existe un fondo para ello“. Son menos optimistas de cara al futuro en lo que afectará a las próximas generaciones como sus hijos, ya que un 90% de ellos tiene dudas sobre cómo y en qué cuantía serán estas retribuciones dentro de algunos años. De hecho, entre los que siguen confiados en que la pensión estará garantizada, la mitad de ellos cree, eso sí, que la cuantía se reducirá.

En lo que hay un consenso casi generalizado es en que las pensiones deben revalorizarse con el IPC (índice de precios de consumo) para evitar perder poder adquisitivo. Ahora bien, si se tratara de garantizar la viabilidad futura de las pensiones ante la pregunta planteada de si estarían dispuestos a rebajar un 10% su pensión, no sería una opción válida para el 60% de los encuestados.

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Plazo para que el Fogasa notifique sus resoluciones.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 12.11.20180 comentarios

El Tribunal Supremo ha fijado el plazo para que el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) notifique a los interesados la resolución de sus procedimientos, o, en caso contrario, se produzcan los efectos del silencio administrativo positivo. Así, según una reciente sentencia, el organismo tiene tres meses contados a partir de la presentación en forma de la solicitud para dictar una resolución expresa y, dentro de los diez días siguientes, deberá cursar “de forma idónea la notificación” de la misma. En caso de no poder probar que el intento de comunicación revistió las formalidades exigibles, se entenderá que la solicitud ha sido aprobada.

Con esta sentencia, el alto tribunal fija doctrina sobre un asunto en el que reinaba la confusión entre las instancias inferiores y que, además, es de especial sensibilidad por afectar a trabajadores desempleados con salarios e indemnizaciones pendientes de cobro. Y lo hace optando por una vía intermedia, que ni estrecha los plazos que la Administración tiene para resolver, ni deja a los interesados expuestos a la arbitrariedad pública, en el caso de que esta no proceda a una correcta notificación.

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WhatsApp no es un medio válido para comunicar cambios laborales.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 12.11.20180 comentarios

El uso generalizado de la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp en el ámbito del trabajo, no lo convierte en un medio válido para comunicar a los empleados modificaciones sustanciales de las condiciones laborales (horarios, turnos, etc.). Así lo establece una reciente sentencia de un juzgado de Oviedo, que afirma que “por mucha libertad de forma que exista en este ámbito”, esta no es un “vía formal” de comunicación en las relaciones entre empresa y empleado.

El juzgado rechaza la petición de un trabajador de rescindir su contrato, después de que se le comunicara un cambio de turno a través de la app, porque, según sostiene, dicha conversación no supuso modificación sustancial de sus condiciones laborales.

El empleado, un conductor-repartidor, alegó que su encargado le había preguntado por WhatsApp si iba a venir en otro turno para sustituir a un compañero en vacaciones, lo que consideró un cambio de horario impuesto. Por este motivo invocó su derecho a rescindir su contrato y a ser indemnizado.

Tras valorar las pruebas presentadas, el juzgado niega que hubiera existido una modificación sustancial de las condiciones laborales del trabajador. En primer lugar, porque WhatsApp no es una vía de comunicación admisible para la modificación contractual.

A pesar de ser un medio ágil y cómodo, como reconoce la resolución, no reúne los requisitos formales mínimos para comunicar una decisión empresarial de tal calado. Y, además, faltan las dos notas caracterizadoras de la modificación contractual: no es sustancial, en tanto que la medida era temporal; y tampoco se había impuesto. Según constaba, el encargado preguntó por WhatsApp, “¿qué vas a hacer? ¿vas a ir de noche o de mañana?” y el empleado ni siquiera contestó.

Entre las razones que ofrece el juzgado para rechazar la existencia de una modificación contractual se subraya el hecho de que la conversación se inició por el encargado de almacén y no por la empresa, cuando para producir efectos jurídicos la comunicación debe realizarla el empresario o persona autorizada.

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El trabajador no pierde su derecho a vacaciones retribuidas por no haberlas solicitado.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 12.11.20180 comentarios

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha determinado que un trabajador no puede perder de forma automática su derecho a vacaciones anuales retribuidas por el hecho de no haberlas solicitado antes de la extinción de la relación laboral. Sin embargo, el tribunal de Luxemburgo ha dictaminado que sí que podrá denegar este derecho y su compensación económica correspondiente si el empresario es capaz de demostrar que el trabajador se abstuvo “deliberadamente y con pleno conocimiento” de disfrutar de vacaciones.

La Justicia europea ha resuelto de esta manera las cuestiones elevadas por el Tribunal Superior de lo Contencioso-Administrativo de Berlín-Brandenburgo y el Tribunal Supremo de lo Laboral, ambos de Alemania, sobre dos ciudadanos alemanes distintos a los que se denegó una compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados. En su sentencia, el TJUE declara que la legislación europea se opone a que un trabajador pierda automáticamente los días de vacaciones anuales retribuidas a los que tenía derecho – y, en consecuencia, a una compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados– por el hecho de no haberlas solicitado antes de la extinción de la relación laboral.

Según el TJUE, el trabajador sólo puede perder estos derechos si el empresario le ha permitido coger los días de vacaciones en tiempo útil informándole de manera adecuada. Este extremo, detallan los jueces europeos, debe ser probada por el propio empresario. Así, el empresario debe aportar pruebas que demuestren que el trabajador se abstuvo “deliberadamente y con pleno conocimiento de causa” de disfrutar de su derecho a vacaciones anuales retribuidas “tras haber podido ejercer efectivamente su derecho a éstas”.

Por último, el Tribunal de Justicia de la UE precisa que la sentencia se aplica tanto a empleadores públicos como a empresarios privados.

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El Tribunal Constitucional no ve discriminatorio que el permiso de paternidad tenga una duración menor que el de la madre.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 30.10.20180 comentarios

El Pleno del Tribunal Constitucional ha sentenciado que “ la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón. La maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, que se refiere a la protección integral de las madres. De ahí, que las ventajas que se determinen para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre”, subraya la sentencia.

Con esta argumentación el Tribunal ha desestimado el recurso de amparo presentado por un padre de familia y la asociación Plataforma por permisos iguales e intransferibles de nacimiento y adopción contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que denegó que el permiso de paternidad fuera equiparable al de maternidad, esto es, con una duración de 16 semanas. Según los hechos probados, el demandante de amparo disfrutó del permiso laboral por paternidad durante 13 días y percibió la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social con motivo del nacimiento de su hijo el 20 de septiembre de 2015, en virtud de la legislación vigente a la fecha del hecho causante.

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Válida extinción de la relación laboral de una trabajadora embarazada que no superó el período de prueba, a pesar de que su contrato temporal era fraudulento.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 30.10.20180 comentarios

La trabajadora, contratada a través de una ETT por contrato temporal para obra o servicio determinado, comunicó a la empresa que estaba embarazada de 19 semanas, por lo que al día siguiente fue cambiada de puesto de trabajo, de la línea de producción a la línea de envasado, por considerarlo más liviano y acorde a su estado de gestación.

Días después fue resuelto su contrato de trabajo por no superar el período de prueba, tras lo que la trabajadora demandó a la empresa por considerar que su despido era nulo, alegando que la causa real para ello había sido su situación de embarazo.

Si bien las actividades realizadas eran las habituales y normales de la empresa, lo que convertía el contrato temporal en fraudulento por no concurrir la causa de la temporalidad, la extinción acordada por la empresa no constituyó un despido nulo, por cuanto la consecuencia de que el contrato temporal fuese fraudulento era la nulidad de la cláusula de temporalidad, pero toda vez que el resto del contrato de trabajo era válido en lo demás, también lo era la cláusula del período de prueba, ya que no cabe confundir la nulidad del contrato de trabajo con la nulidad de la cláusula de temporalidad del mismo.

El Tribunal Supremo ha declarado en relación al período de prueba que tiene su causa en la necesidad de conocimiento mutuo entre los contratantes y en pro del desarrollo de unas relaciones laborales continuadas, correctas y eficientes, lo que justifica la atribución de la facultad resolutoria y de desistimiento unilateral libremente concedida a las dos partes, sin alegación de causa y por apreciación personal y subjetiva del resultado. Por ello, para cesar a un trabajador durante el período de prueba la empresa no precisa alegar, y menos acreditar, motivo alguno, y el período de prueba, fijado por escrito, es válido aunque no lo sea el contrato temporal suscrito.

A mayor abundamiento, ningún viso de discriminación se apreciaba en ese caso, puesto que llegaron a ser hasta 21 las mujeres embarazadas las que pasaron por la empresa sin que ninguna de ellas fuese despedida, lo que, a juicio del Tribunal, descartaba cualquier posible indicio de discriminación e hizo que el cese por no superar el período de prueba fuese considerado plenamente ajustado a derecho.

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Calendario de fiestas nacionales y de las Comunidades Autónomas para el año 2019.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 29.10.20180 comentarios

Fiestas nacionales no sustituibles:

– 1 de enero: Año nuevo;

– 19 de abril: Viernes Santo;

– 1 de mayo: Fiesta del Trabajo;

– 15 de agosto: Asunción de la virgen;

– 12 de octubre: Fiesta Nacional de España;

– 1 de noviembre: Todos los Santos;

– 6 de diciembre: día de la Constitución Española;

– 25 de diciembre: Natividad del Señor

Las Comunidades Autónomas fijan otros 4 festivos, bien adoptando festivos nacionales sustituibles, bien fijando las que, por tradición les son propiaspudiendo, además, trasladar al lunes los festivos que coincidan en domingo.

El calendario de fiestas laborales se completa con los 2 festivos locales que se publican en el boletín oficial de la correspondiente provincia o comunidad autónoma.

Acceso a Resolución de 16 de octubre de 2018

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Fin del contrato de emprendedores.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 29.10.20180 comentarios

La tasa de paro se sitúo en el tercer trimestre del año en el 14,55%, por debajo del umbral del 15% por primera vez en una década, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) publicados el pasado jueves día 25 del corriente mes de octubre por el INE.

Ese nivel de desempleo del 15% se fijó como referencia para varias medidas extraordinarias adoptadas por el Gobierno durante la crisis. Y ese es precisamente el caso de la ampliación de los contratos de formación y aprendizaje más allá de los 25 años, hasta los 30 años de edad; de la existencia del contrato de apoyo a emprendedores creado en la reforma laboral, así como de varias ayudas a la contratación y para desempleados.

Es por ello que, una vez reducida la tasa a un umbral inferior al 15%, el contrato indefinido de apoyo a emprendedores destinado a las empresas con menos de 50 trabajadores, que contaba con bonificaciones a la Seguridad Social y deducciones fiscales, que permitía un periodo de prueba de un año, ha devenido automáticamente inaplicable.

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Periodo de guardia como tiempo de trabajo

Derecho Laboral y Seguridad Social / 24.10.20180 comentarios

Aunque se desarrolle en el domicilio del trabajador el período de guardia o de disponibilidad debe considerarse tiempo de trabajo cuando las obligaciones que recaen sobre él durante dicha guardia limitan de manera objetiva la posibilidad de realizar otras actividades.
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Condiciones de trabajo inferiores a las legales o establecidas por convenio colectivo

Derecho Laboral y Seguridad Social / 24.10.20180 comentarios

Debe tener en cuenta que se considera infracción grave, sancionable con multa de 626 a 6.250 euros, establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidos legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores.

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