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Plazo de prescripción de las faltas de los trabajadores.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 27.11.20180 comentarios

El debate se centra en la determinación del día inicial del plazo de seis meses en la denominada “prescripción larga” establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores cuando transcurre un lapso de tiempo superior entre la fecha de comisión de los actos que se imputan al trabajador y la fecha en la que se impone la sanción disciplinaria.

Una reciente sentencia considera que en los supuestos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el precitado artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en el que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

Así, si los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la misma falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa que sirve para la ocultación de la propia, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

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El Gobierno sancionará a las empresas que no luchen por la igualdad.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 26.11.20180 comentarios

La ministra de Justicia, Dolores Delgado, en su discurso en Estrasburgo con motivo de la celebración de la VI edición del Foro Mundial para la Democracia organizado por el Consejo de Europa anunció que el Gobierno estudia la inclusión de disposiciones de igualdad de género en el Proyecto de Ley de información no financiera, “a fin de equiparar las condiciones laborales de hombres y mujeres, de aumentar la presencia de mujeres en los órganos de dirección de las empresas, y de sancionar económicamente a las compañías que no concilien o que extingan un contrato durante el embarazo de una empleada”.

De esta forma reivindicó el desequilibrio general en la toma de decisiones económicas como obstáculo para el empoderamiento de la mujer y como barrera para el crecimiento económico y desarrollo sostenible. Delgado comenzó su discurso como lo viene haciendo desde que aceptó su cargo, recordando la cifra de las mujeres que han sido víctimas del “terrorismo machista”, en concreto, 972 fallecidas desde 2003, y en lo que va de año ya son 44.

Rememorando el Pacto de Estado contra la Violencia de Género suscrito en 2017 por el arco político parlamentario y algunas de las 481 medidas divididas en sus 10 ejes de actuación, la ministra presumió- a la vez que criticó- de las cifras en torno a la igualdad en el ámbito de la Justicia. “En España, la presencia de la mujer es mayoritaria en la carrera judicial y fiscal, con un 53 por ciento de juezas y magistradas, y un 64 por ciento de mujeres fiscales, pero solo el 20 por ciento de mujeres está en la cúpula de la carrera judicial y solo el 36 por ciento en la fiscal”, dijo.

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Sucesión de empresas: impera el régimen legal de subrogación sobre lo fijado en convenio.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 26.11.20180 comentarios

Siempre que haya transmisión en el marco de una sucesión de empresas impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca. Así lo determina la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 27 de septiembre de 2018, por la que rectifica su doctrina anterior y aplica el criterio esgrimido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en julio de 2018.

El litigio surgió a raíz de la subrogación de una empresa de limpieza por sucesión que fue operada a través del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales que establece que la responsabilidad sobre las deudas salariales anteriores al fin de la contrata corresponden exclusivamente a la empresa saliente.

No obstante, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresas, determina que, en caso de trasmisión, el cedente y el cesionario “responderán solidariamente de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas”, con lo que lo que entra a debatir el Tribunal Supremo es si la empresa entrante debe responder solidariamente con su antecesora de las deudas salariales contraídas por ésta con sus trabajadores.

Hasta ahora, la doctrina del Supremo admitía la validez de la regulación mediante convenios en el marco de la subrogación empresarial. Sin embargo, corrige ahora este criterio y afirma que “el hecho de que la subrogación de plantilla sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema”, por cuanto lo dispuesto en un convenio colectivo “no puede derogar el sistema legal de responsabilidades” establecido en el mencionado artículo del ET.

Por otro lado, afirma el Tribunal Supremo que, en sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial, es posible que “el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación”, pero esa subrogación no es automática e incondicionada, matiza el órgano judicial, sino que la sucesión en la contrata activa la subrogación empresarial “siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas”.

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La justicia europea avala despedir a profesores interinos al acabar el curso.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 26.11.20180 comentarios

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha avalado la normativa española que permite que la Administración Pública extinga el contrato de profesores funcionarios interinos cuando finaliza el periodo lectivo, porque ya no concurren las razones de “necesidad y urgencia” que existían cuando obtuvieron el puesto.

Se trata de una práctica que se repite cada año: se da una fuerte contratación en el sector de la educación en septiembre y octubre, mientras que cuando acaba el curso se extinguen esos contratos. Las autoridades educativas alegaron que habían desaparecido tanto la necesidad como la urgencia que habían justificado que se recurriese temporalmente a sus servicios. Los docentes, por su parte, argumentaban que la resolución de sus contratos es abusiva y reclamaban tener los mismos derechos que los funcionarios de carrera.

En su sentencia, el TUE señala que el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada “no se opone a la normativa española” que permite a un empleador extinguir el contrato de profesores funcionarios interinos cuando finaliza el periodo lectivo si “ya no se dan las razones de necesidad y urgencia a las que se supeditó su nombramiento”, mientras que se mantiene la relación de servicio de los docentes funcionarios de carrera, sobre la base de que el hecho de que lo se extinga la relación de los profesores con contrato indefinido “es inherente a la propia naturaleza de la relación de servicio de estos empleados”.

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Personas con discapacidad en plantilla

Derecho Laboral y Seguridad Social / 21.11.20180 comentarios

Las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores al menos el 2 por ciento de la plantilla debe cubrirse con personas con una discapacidad reconocida del 33 por ciento o más.
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El período de becario no computa a efectos de antigüedad.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 21.11.20180 comentarios

En su sentencia de día 20 de septiembre de 2018 el Tribunal Supremo declara que la formación recibida por un becario tiene por objeto facilitar su acceso a  una relación laboral. Por lo tanto, con independencia de que se establezca una ayuda económica, la relación con la empresa no es laboral, por lo que no cabe el reconocimiento del periodo de beca a efectos de la antigüedad en la empresa.

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Cotización empresas de transporte.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 20.11.20180 comentarios

Una empresa de transporte de mercancías por carretera, de alta en la Seguridad Social en el CNAE 494, al que la tarifa de primas para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedad profesional (AT/EP) asigna un porcentaje total de cotización del 3,70%. Para la conducción de sus vehículos de transporte de carga útil superior a 3,5 Tm, la empresa contrata a conductores asalariados cotizando por ellos, en concepto de AT/EP,al 6,70%, conforme a lo establecido en la regla tercera que, estableciendo las excepciones a la regla general, remite al cuadro II de la tarifa de primas.

El 1 de enero de 2016 entra en vigor la Ley de Presupuestos Generales del Estado que modifica la regla tercera de la tarifa de primas, remitiendo a la aplicación del cuadro II cuando el tipo de cotización correspondiente a la ocupación de las enumeradas en dicho cuadro difiera del que corresponda en razón de la actividad de la empresa. Tras la modificación, la empresa considera que de acuerdo con la aplicación de la regla tercera en su redacción anterior ha venido cotizando incorrectamente por los conductores de vehículos de carga útil superior a 3,5 Tm.,al entender que debería haber cotizado por el epígrafe correspondiente al CNAE de su actividad y no por la excepción contenida en el cuadro II, ya que la actividad de conductor de vehículos de mercancías con carga útil superior a 3,5 Tm.no difiere de la actividad de la empresa de transporte. Por ello, solicita a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) la devolución de ingresos indebidos respecto de las cuotas ingresadas con anterioridad a 1 de enero de 2016 en la cantidad de 70.888,71 € (diferencia entre aplicar el 6,70% y el 3,70%).

Finalmente el Tribunal Supremo viene a determinar que debe prevalecer la ocupación del trabajador sobre la actividad de la empresa. Del análisis de la normativa aplicable a la cuestión litigiosa se colige que la cotización por AT/EP atiende no solo a la actividad empresarial sino también a la concreta ocupación o tarea del trabajador, ya que parece lógico que cuanto mayor sea el riesgo profesional en un trabajador mayor sea el tipo de cotización que deba asumir el empresario. Así, el Alto Tribunal fija doctrina estableciendo que antes de la reforma de la regla tercera, del apartado dos, de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, efectuada por la disposición final octava de la LPG/16, las empresas encuadradas en el código CNAE 494 “Transporte de mercancías por carretera y servicios de mudanza” incluidas en el Cuadro I, que cuenten con trabajadores que desempeñen funciones incluidas en el Cuadro II (en el caso, conductores de vehículos de transporte de mercancías con capacidad de carga superior a 3,5tm) deben cotizar por contingencias profesionales y accidentes de trabajo por el tipo más alto (tarifa 6,70% correspondiente al Cuadro II y no por la tarifa 3,70% correspondiente al Cuadro I).

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Desigualdad retributiva.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 20.11.20180 comentarios

Se presenta demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra la práctica de una entidad bancaria de suscribir contratos de interinidad adjudicando a los trabajadores sustitutos un nivel salarial inferior al nivel profesional del trabajador sustituido. Lo que se cuestiona no son los pluses o complementos ad personam o vinculados con las especiales condiciones y cualificaciones del trabajador sustituido, sino la discrepancia entre el nivel retributivo que se asigna al interino (nivel XI) por la clasificación profesional que se le aplica y el que tiene asignado el trabajador sustituido (nivel VIII o IX). La entidad bancaria justifica la diferencia retributiva entre el trabajador sustituido y el interino en la exigencia del convenio colectivo de que concurran en el trabajador determinados requisitos para acceder a los niveles salariales superiores.

La Audiencia Nacional recuerda que uno de los elementos esenciales del contrato de interinidad se halla en la delimitación del puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino, que debe ser el mismo que el del trabajador sustituido o que el de otro trabajador de la empresa que, a su vez, pase a ocupar aquel (ET art.15.1.c). Parece indiscutible que el puesto de trabajo, y por lo tanto las funciones, deben acomodarse con la categoría profesional, de ahí que el nivel retributivo aparejado debe guardar esa misma correspondencia. Así se deriva además, de la exigencia de  equiparación de condiciones de trabajo entre trabajadores temporales e indefinidos (ET art.15.6). Debe, por lo tanto, compararse la situación en que se hallan los trabajadores temporales –en este caso el trabajador interino- respecto de los indefinidos –en este caso el trabajador sustituido-.

Resulta evidente que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se debe corresponder con las que dejan de desempeñar los trabajadores sustituidos. Siendo las funciones comparables, nada justificaría un trato salarial desigual que no venga motivado por razones claramente individualizadas solo concurrentes en el trabajador sustituido. 

Por ello, en su sentencia de 15 de octubre de 2018 la Audiencia Nacional estima la demanda y declara que, existiendo identidad de funciones debe haber identidad entre los niveles salariales del trabajador interino y del trabajador sustituido.

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Responsabilidad de la empresa por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.11.20180 comentarios

En los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se derivará la responsabilidad a la empresa a no ser que pruebe fehacientemente la adopción de las medidas necesarias para prevenir el riesgo y/o evitarlo. No exime de responsabilidad el hecho de que el trabajador tuviera la culpa del accidente, siempre y cuando no hubiera habido temeridad.

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Hacienda rectifica. No habrá cambios en los autónomos por módulos.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.11.20180 comentarios

El Ministerio de Hacienda ha atendido la petición del colectivo autónomo, y tras varias negociaciones con la Agencia Tributaria ha anunciado la prórroga de los límites de facturación por módulos.

Con esta prórroga, más de 400.000 trabajadores por cuenta propia, de los 3,2 millones que existen en España, podrán permanecer en este tipo de tributación fiscal durante el próximo 2019.

Cabe recordar que los límites de exclusión del régimen de módulos se corresponden con las siguientes tres circunstancias:

  • Que la facturación a otros empresarios supere los 125.000 euros
  • Que los rendimientos íntegros del autónomo estén por encima de los 250.000 euros
  • Que las compras en bienes y servicios superen los 250.000 euros.

ATA, Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos, pide que el Real Decreto que contemple esta medida sea apoyado por todos los grupos parlamentarios para favorecer a los trabajadores autónomos con ingresos más bajos, muchos de ellos transportistas que están en el sistema de módulos y que, de no estarlo, verían peligrar seriamente la continuidad de su actividad.

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