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Obligación de dar de alta a asistente personal de un minusválido aunque trabaje sólo 1 hora al día.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 18.02.20190 comentarios

Un discapacitado reconocido en situación de dependencia contrató con una empresa un servicio de ayuda a domicilio, pero cuando ésta le comunicó que iba a dejar de prestar este tipo de servicios ambas partes consensuaron continuar la relación en los mismos términos que los existentes hasta entonces, ya sin la intervención de la empresa, pero sin que nunca llegaran a formalizar un contrato, y haciendo los pagos en metálico, sin justificante alguno.

Las funciones del empleado eran las propias de asistencia personal de ayuda a domicilio, tales como asearse, ducharse, vestirse y levantarse de la cama; no realizaba actividades de fisioterapia, rehabilitación, preparación y/o toma de medicación. La prestación de servicios tuvo una duración de casi un año, momento en el que se comunicó que se prescindía de sus servicios.

A juicio del Juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza (sentencia 3/2019, de 10 de enero, Rec. 726/2017) concurren en el caso todos los elementos propios de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar. De un lado, la voluntariedad del auxiliar en la realización de la prestación interesada por el demandado, porque las labores a realizar por el asistente se concretaban según las necesidades y se realizaban en el hogar familiar; también la asiduidad de la prestación, porque se llevaba a cabo de manera diaria y en un horario prefijado por el empleador; y la percepción de una remuneración fija.

El asistente no era un “cuidador profesional” porque la relación se entablaba directamente con el empleador, – titular del hogar familiar-, y no a través de instituciones públicas o entidades privadas. Aunque la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, y la Orden por la que se regulan las prestaciones del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia prevén la posibilidad de realización de labores de asistencia personal y cuidado profesional formalizadas mediante contratos de arrendamiento de servicios, su ámbito de aplicación queda limitado a la articulación del sistema de reconocimiento de las personas en situación de dependencia, así como a la cartera de prestaciones públicas que con fines de ayuda a su autonomía y atención se establecen a cargo de las diferentes Administraciones Públicas partícipes en su sistema de gestión, pero sin llegar a desplazar a las normas laborales que tienen por objeto determinar la naturaleza de la concreta relación jurídica.

En suma, para el Juzgado no son aplicables al caso las normas reguladoras de la dependencia, sino el Estatuto de los Trabajadores y el  Real Decreto 1620/2011 de la relación laboral especial del servicio doméstico.

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Habilitar zona de fumadores en centros de trabajo

Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.02.20190 comentarios

Debe tener en cuenta que se considera infracción grave habilitar zonas de fumadores en los centros de trabajo, así como permitir fumar en los lugares en los que exista prohibición total de fumar. Las sanciones previstas para este tipo de infracciones van desde 601 euros a 10.000 euros.

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Tratamiento fiscal del pacto de no concurrencia post contractual.

Derecho Laboral y Seguridad Social, Fiscal / 12.02.20190 comentarios

Tras la extinción de su contrato de trabajo, el directivo suscribe con la hasta entonces empleadora un pacto de no concurrencia que, de conformidad con la normativa laboral, no podrá tener una duración superior a dos años y será válido siempre que el empresario tenga efectivo interés industrial o comercial y, además, ofrezca una compensación económica adecuada.

Está fuera de toda duda de que esa indemnización es un rendimiento del trabajo. Ahora bien, ¿puede aplicarse la reducción del 30% prevista para los rendimientos cuyo período de generación es superior a dos años?.

La Dirección General de Tributos, en la consulta vinculante de fecha 28 de noviembre de 2018, concluye que no es aplicable al supuesto la mencionada reducción del 30%, puesto que la indemnización pactada por ese concepto no tiene encaje en ninguno de los supuestos que el art. 12 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas califica de rendimientos del trabajo obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo y, además, de la propia naturaleza de la indemnización tampoco cabe deducir su irregularidad al no existir un período de generación previo en el que se haya ido gestando la indemnización, sino que ésta surge con el propio despido.

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Intereses indemnizatorios por retraso en el pago de una indemnización exenta.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.02.20190 comentarios

Una persona física sufre un accidente de tráfico por el que, en virtud de sentencia judicial, recibe una indemnización y unos intereses por el retraso en el pago de la misma, pero ante la duda sobre su tributación eleva una consulta ante la Dirección General de Tributos cuestionando, entre otros extremos, el tratamiento de la indemnización y los intereses en el IRPF.

La Administración, en su contestación de fecha 5 de septiembre de 2018 establece que, en relación a su tributación en el IRPF:

La indemnización establecida por sentencia judicial se considera una renta exenta, ya que se trata de una compensación de los daños personales sufridos por un accidente causado por un tercero, por lo que constituye un supuesto de responsabilidad civil (LIRPF art.7.d).

En cuanto a los intereses, la Administración venía manteniendo como criterio que no quedan amparados por la exención, ya que no se corresponden estrictamente con el concepto indemnizatorio, sino que tratan de compeler a las aseguradoras al pronto pago.

Sin embargo, el TEAC en fecha 10 de mayo de 2018, en unificación de criterio y de forma vinculante, estableció que estos intereses se encuentran también exentos, con lo que finalmente la Administración rectifica su criterio asumiendo esta nueva doctrina en el sentido de admitir que los intereses también se encuentran amparados por la exención tributaria.

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El sector textil pacta un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales para 2021.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.02.20190 comentarios

Las patronales del textil y de la confección y los sindicatos UGT y CCOO han alcanzado un acuerdo que permitirá que el convenio colectivo tenga eficacia general tras recoger la exigencia de CCOO de que todos los trabajadores tengan garantizado un salario mínimo anual de 14.000 euros a partir de 2021.

Las organizaciones empresariales y el sindicato UGT ya habían firmado el pasado 3 de septiembre  el convenio estatal que recogía un incremento salarial del 2 % en 2018 y 2019 y del 1,8 % en 2020, así como una subida del 3 % del salario mínimo intertextil. Sin embargo, CCOO, que es además el sindicato mayoritario del sector, no firmó este acuerdo argumentando que solo se uniría a él hasta que el texto recogiera un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales.

Además, CCOO. impugnó este convenio estatal ante la Audiencia Nacional pero, justo antes de que la justicia emitiera su veredicto, patronales y sindicatos han acordado que el acuerdo sectorial incluyera el citado salario mínimo. El nuevo texto fija que a partir del 1 de enero de 2021, todos los trabajadores afectados tendrán garantizado un salario mínimo de 14.000 euros en cualquier circunstancia.

Con ello CCOO se ha sumado al convenio, dotándolo así de eficacia general.

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El Tribunal Supremo rectifica: las empresas no están obligadas a tener comedor.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.02.20190 comentarios

Las empresas de más de cincuenta trabajadores no están obligadas por ley a disponer de un comedor para sus empleados. Así lo establece la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 13 de diciembre de 2018 rectificando su propio criterio mantenido hasta ahora. La decisión, que no ha sido unánime al contar con el voto discrepante de tres magistrados, da un giro de 180 grados a la doctrina seguida hasta la fecha. El Supremo llega a esta conclusión tras declarar que la normativa que apoyaba esta exigencia, y que data del año 1938, está en la actualidad derogada, y, por tanto, no es de aplicación, con lo que en relación con los comedores de empresa los empresarios solo están obligados en los términos que establezcan, en su caso, los convenios colectivos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo comienza analizando la vigencia de la normativa que hasta el momento ha apoyado las demandas de los trabajadores en esta cuestión, llegando a la conclusión de que esas normas de 1938 ya no están vigentes. Como explica la Sala, aunque no se había tenido en cuenta hasta ahora, éstas se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, que quedó sin efecto en 1971 y fue posteriormente derogado en 1997 por el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

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Derecho de ausencia del trabajo

Derecho Laboral y Seguridad Social / 05.02.20190 comentarios

Las personas trabajadoras, hombres y mujeres, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo sin pérdida de retribución, que se puede dividir en dos fracciones, por motivo de lactancia -natural o artificial- de un hijo menor de nueve meses. Este derecho solo puede ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

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Exención en el IRPF de la indemnización de un empleado de hogar por desistimiento del empleador.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 04.02.20190 comentarios

La Resolución Vinculante de la Dirección General de Tributos (DGT), de 28 de noviembre de 2018, analiza un supuesto en el que una empleada del hogar consulta sobre la posible exención fiscal fijada en el Art. 7 e) de la Ley del IRPF, de la indemnización por desistimiento del empleador establecida actualmente en 12 días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.

Para la DGT, en efecto, a los contratos celebrados a partir del 1 enero de 2012 la indemnización por extinción de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar por desistimiento del empleador le resultaría de aplicación la exención establecida en el art. 7.e) de la Ley del IRPF hasta 12 días naturales por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades, mientras que para los contratos celebrados con anterioridad a esa fecha la indemnización estaría exenta hasta 7 días por año, con el límite de 6 mensualidades.

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El empresario puede optar por la readmisión aunque el trabajador se haya jubilado el día después de su despido.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 04.02.20190 comentarios

Reconocida por la empresa la improcedencia del despido en el mismo acto del juicio, y optando expresamente por la readmisión del trabajador, se opuso éste alegando imposibilidad de reincorporación por haberse jubilado en fecha posterior a la del despido.

Sin embargo, la Sala da la razón a la empresa y mantiene que el reconocimiento al trabajador de la jubilación anticipada no es causa constitutiva de una imposibilidad material o legal de readmisión. En verdad es posible en estos casos que el jubilado solicite la suspensión del abono de la pensión de jubilación anticipada para reincorporarse de nuevo a la empresa que lo despidió improcedentemente. Por tanto, la jubilación no limita la facultad de opción de la empresa entre la indemnización o la readmisión.

Entiende el juzgador que la empresa que opta en estas circunstancias por la readmisión en lugar de por la indemnización conociendo la situación de jubilación del demandante no está incurriendo en un ejercicio abusivo de su derecho, ya que la opción corresponde al empresario y únicamente se excepciona cuando el empleado es un representante legal o sindical, en cuyo caso el derecho de opción se invierte.

En el caso enjuiciado, al ser el trabajador quien promovió el proceso judicial impugnando el despido objetivo y postuló la declaración de improcedencia, debía conocer que una de las consecuencias de estimarse su demanda y declararse la improcedencia del despido era precisamente que la empresa pudiera optar por su readmisión, sin que esa opción revele por sí sola un propósito de causarle un daño, toda vez que  también puede adoptarse por ser la solución menos perjudicial para los intereses económicos de la empresa.

Cosa distinta es que, si bien el trabajador/pensionista no tiene derecho a la indemnización por el despido improcedente, sí tiene derecho a los salarios de tramitación porque son compatibles con la percepción de la pensión. Los salarios de tramitación no constituyen una obligación adicional a la del pago de la indemnización extintiva. No hay ninguna limitación en la normativa reguladora que imposibilite el cobro de la pensión con los salarios de tramitación. Cierto es que existen restricciones para su cobro, tanto en el caso que el trabajador haya encontrado otro empleo, como cuando esté percibiendo la prestación por desempleo, pero sin embargo estas situaciones no son equiparables a la de jubilación, y por ello, al no existir una regulación específica, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en su sentencia de día 6 de noviembre de 2018, entiende que la empresa debe abonar los salarios de tramitación devengados desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia del Juzgado.

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El daño moral por accidente laboral no puede descontarse de la prestación por incapacidad.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 04.02.20190 comentarios

Así lo dictamina el Tribunal Supremo en su sentencia del pasado día 21 de noviembre de 2018 por la que unifica doctrina y rechaza descontar la citada cantidad al considerar que las indemnizaciones por daños morales son compatibles y complementarias con las prestaciones económicas abonadas por la Seguridad Social.

Así, la Sala reitera la validez de otra sentencia del mismo órgano de junio de 2014 y confirma que el perjudicado puede ejercitar todas las acciones que le reconozca la ley para obtener el resarcimiento total tras un accidente en el trabajo, añadiendo en ese sentido que la finalidad de la reparación es “lograr la íntegra compensación de los mismos, para proporcionar al perjudicado la plena indemnidad por el acto dañoso”, aunque advirtiendo también que debe evitar el enriquecimiento injusto.

La Ley General de la Seguridad Social permite que un accidente de trabajo genere diferentes prestaciones simultáneas, con independencia de las consecuencias legales del incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales por parte de la empresa, por lo que el Alto Tribunal rechaza que pueda hacerse una valoración conjunta de los daños, obligando al perjudicado a identificar e indicar qué daños y perjuicios concretos se han sufrido como consecuencia del accidente de trabajo y, por tanto, cuál es la cuantía indemnizatoria que se asigna y reclama por cada uno de ellos.

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