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No puede considerarse un “ticket formación idiomas” apto a los efectos de la exención para actividades de reciclaje de empleados.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.06.20190 comentarios

En el supuesto planteado en la consulta, la entidad consultante y los empleados interesados en recibir la formación de idiomas acordarían, mediante la modificación del contrato de trabajo existente, un cambio en la composición del sistema retributivo.

El artículo 42.2.a) de la LIRPF, determina que “no tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en especie: Las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo

Por su parte el artículo 17.1 de la LIRPF, define los rendimientos íntegros del trabajo como “todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas

Atendiendo al supuesto planteado, la empresa pretendía sustituir una retribución dineraria por la retribución en especie objeto de consulta —”ticket formación idiomas”—, por lo que no se estaría ante un supuesto de mediación en el pago, sino ante retribuciones en especie acordadas en el contrato de trabajo.

La Resolución Vinculante de la Dirección General de Tributos, de día 18 de diciembre de 2018, considera ese acuerdo viable en lo que respecta a su configuración en forma de tiques, pues la compra de los mismos por la consultante para sus empleados, y que estos a su vez entregan a las academias de idiomas que les presten el servicio de enseñanza, no dejan de ser cantidades destinadas por la empresa para la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, cumpliéndose así esta finalidad. Cuestión distinta es el cumplimiento de la exigencia posterior que incluye el precepto cuando prescribe que la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo, exigencia que no se puede considerar concurrente con carácter general en el presente caso, pues la entrega de tiques se posibilita de forma opcional a todos los trabajadores sin estar condicionada por la actividad o puesto de trabajo desarrollados, sin perjuicio de que en los casos particulares en que se cumpla esa exigencia sí sería aplicable lo dispuesto en el art. 42.2.a) LIRPF transcrito.

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Declarado nulo el despido de una trabajadora que llevó a sus hijos a la playa estando de baja por conjuntivitis.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.05.20190 comentarios

Una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos menores no incurre en un incumplimiento grave y culpable por acudir un día a la playa con sus tres hijos durante 3 horas en el mes de julio estando en situación de Incapacidad Temporal por una conjuntivitis vírica, ya que no se puede concluir que cometiera una infracción con ánimo de prolongar fraudulentamente dicha situación. Aunque la actividad pudiera resultar poco recomendable por la patología sufrida, sin embargo, no puede ser sancionada con el despido al haberse desarrollado la actividad en el contexto del ejercicio del derecho fundamental a la vida privada y a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Así lo establece la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya en su sentencia de 9 de marzo 2018 al afirmar que el haber acudido a la playa con conjuntivitis es como mucho un descuido o una imprudencia, pero sin la nota de gravedad que necesariamente debe concurrir para ser justificativa del despido, porque la trabajadora sancionada realizó la conducta en el contexto del cuidado de hijos por quienes disfrutaba de una reducción de jornada. No se llevó a cabo prueba alguna de que la trabajadora infringiera las prescripciones médicas sobre su recuperación; y en los controles tanto de la Mutua como en sus asistencias a urgencias no se contempló que la situación de Incapacidad Temporal se estuviera prolongando artificiosamente.

Concluye el Tribunal que hay que tener muy presente que la trabajadora es mujer, y desde una perspectiva de género ello es importante, por lo que el despido ha de calificarse como nulo y no meramente improcedente. La vida privada y familiar no puede convertirse en un campo de exigencias contractuales, pues ello supondría sostener un concepto constitucionalmente inadmisible de la buena fe. No siempre que un trabajador está impedido para desarrollar su prestación laboral tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio. Solo la realización de actividades incompatibles con la situación de Incapacidad Temporal debe apreciarse como una transgresión grave de la buena fe contractual, y acudir a la playa no se estima que fuera a perjudicar la recuperación de la conjuntivitis.

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Faltas de puntualidad

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.05.20190 comentarios

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido por “incumplimiento grave y culpable del trabajador como, entre otros, por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

Obviar este derecho de las empresas ha llevado a muchos confiados a perder su empleo por razones que la jurisprudencia ha ido determinando en cada caso. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, en una sentencia de marzo de 2018, declaró procedente el despido disciplinario de una trabajadora a la que la empresa sancionó con amonestación escrita por falta muy grave durante tres meses en los que acumulaba retrasos. En total, llegó hasta su despido a 14 faltas de puntualidad en los últimos cinco meses, cifra que alcanzó en total los 31 retrasos en los últimos 10 meses.

La mujer, que se dedicaba a atender llamadas telefónicas en tiempo real y que se encontraba en reducción de jornada, alegó que la sanción del despido era desproporcionada ya que se había pasado de la hora por pocos minutos, y exigía el pago de una indemnización de 6.200 euros por daños morales provocados por la vulneración de sus derechos fundamentales. La empresa, en cambio, defendía que las llamadas no atendidas por no estar en su puesto de trabajo no podían ser recuperadas lo que, según el Tribunal, “repercute en la consecución de objetivos mínimos exigidos, deriva en una pérdida económica o pone en peligro su propio puesto de trabajo y el del resto de trabajadores”.

Otro caso fue el despido de una limpiadora por faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo que hacía en un edificio durante dos horas y media por la mañana. Estos retrasos llegaron a superar a lo largo de un mes y hasta en seis ocasiones el 20% de la jornada laboral.

El TSJ de Castilla y León determinó en su sentencia de julio de 2017 que el despido era procedente, ya que en ninguna de las ocasiones en las que se localizaron esos retrasos “tuvo lugar una prolongación de la jornada laboral que compensara el retraso a la incorporación al servicio”. Además, aludió al artículo 41.3 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales donde se cita como infracción contractual muy grave las 10 faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo por tiempo superior a cinco minutos, llegando la limpiadora a acumular 12 jornadas de impuntualidades.

Asimismo, el TSJ de Castilla-La Mancha en una sentencia de febrero de 2017, avaló el despido de un comercial por haber sido impuntual sin justificación en la entrada a su trabajo en multitud de ocasiones, y haber disminuido por ello el rendimiento de su trabajo minorando el nivel de ventas mensual en un 70%. Explica la sentencia que tras varios intentos de su responsable por localizarlo no respondía a su dispositivo móvil, “perjudicando así tanto a sus compañeros de trabajo como al correcto funcionamiento del equipo comercial”. Sus justificaciones en todos los casos fue: “me he quedado dormido”. Además, el trabajador no acudía a la empresa a prestar servicios los lunes, siendo imposible localizarle hasta última hora. En definitiva, el Tribunal determinó que no eran casos “aislados o esporádicos”, si no que tales ausencias se configuraban como faltas “absoluta y totalmente reiteradas a lo largo de toda la vinculación laboral” a pesar de los continuos intentos de la empresa para localizarlo.

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Indemnización a trabajadora por daño moral por la injustificada negativa empresarial a la concreción de su jornada con un horario compatible con sus necesidades familiares.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 25.04.20190 comentarios

Se reconoce a una trabajadora una indemnización por el daño moral consecuencia de la reducción de jornada que le fue concedida, porque se le negó su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible con sus necesidades familiares.

Esta negativa empresarial fue infundada e irrazonable porque la trabajadora había justificado cual era el horario de la guardería en la que había matriculado a su bebé de 5 meses y que su marido viajaba por motivos laborales, lo que obligó a la trabajadora a judicializar su derecho a conciliar, sin poder compatibilizar de forma adecuada y óptima trabajo y familia. La negativa empresarial a avenirse a la concreción horaria solicitada por la trabajadora junto a la reducción de jornada por cuidado de su hijo, es un incumplimiento legal compatible con la generación de un daño, pues de otro modo la afectada no habría planteado una acción judicial reclamando poder desempeñar su jornada en un horario compatible con el centro de educación infantil en el que había matriculado a su hijo.

Valora el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias en su sentencia 252/2019, de 12 de marzo, que la demandada es una empresa de grandes dimensiones que forma parte de un Grupo de carácter nacional, lo que le permite mayor capacidad organizativa; y que dispone de un plan de igualdad interno, que evidencia un mayor conocimiento de las dificultades laborales de sus trabajadoras en materia de conciliación laboral y familiar.

La negativa injustificada al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar, bien en cuanto a la reducción, o bien en su concreción horaria es susceptible de generar daños.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de julio de 2008 especifica que no se trata de un supuesto de responsabilidad objetiva, sino específico de responsabilidad derivada de un acto culposo del empresario que incumplió los deberes de protección inherentes al contrato.

Pero, además en el caso enjuiciado, el derecho a la indemnización se reconoce desde una perspectiva de género porque la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, sino que se extiende a las potestades organizativas del empresario que debe evitar las consecuencias físicas y psíquicas que pueden tener las medidas discriminatorias que adopte.

El TSJ confirma el pronunciamiento de instancia en cuanto al reconocimiento del derecho a la concreción horaria, y estima el recurso para reconocer en favor de la trabajadora una indemnización de 3.125 euros en concepto de daño moral por la injustificada negativa empresarial a la concreción.

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¿Es posible la compensación económica de las vacaciones?

Derecho Laboral y Seguridad Social / 25.04.20190 comentarios

La norma general es que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Por tanto, será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Ahora bien, como en casi toda regulación, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo o la relación laboral antes del disfrute de las vacaciones. En este caso debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

Son, por tanto, varías las situaciones que pueden darse y en las que, por imposibilidad de haberlas disfrutado, la empresa  tendrá que abonar una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

El primero de los supuestos es el despido. Sí se produce un despido, las vacaciones que se han generado y que no han sido disfrutadas por el trabajador despedido se deben abonar en el finiquito.

El segundo caso es la finalización del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legal, convencional o contractualmente previstas (plazo del contrato, dimisión del trabajador…). En este caso, también debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Mayo de 2013, la acción tendente a reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal, “únicamente puede instarse al extinguirse la relación laboral“, rechazando así la obligación de tener que interponer la acción al acabar cada año natural.

Y en la misma línea insiste la más reciente jurisprudencia europea, pues el TJUE ha dictado una Sentencia, referido a una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal alemán, en la que se afirma que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social de especial relevancia y que, cuando la relación laboral finaliza, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas. Pero la sentencia va más allá porque señala que resulta contrario al Derecho Comunitario el establecimiento de normativas estatales que establezcan que, en caso de fallecimiento del trabajador, se extingue el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas; o que supediten dicha compensación económica a que sea el propio trabajador el que la solicite. En el caso enjuiciado, la sentencia citada reconoce a la viuda del trabajador el derecho a percibir la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas a causa del fallecimiento.

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Diferencia de indemnización entre contratos temporales e indefinidos.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.04.20190 comentarios

Tras la decisión de la empresa contratista de resolver la contrata, la empresa principal extingue los contratos de obra o servicio vinculados a la contrata abonando una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. Al mismo tiempo inicia un proceso de despido colectivo por causas de producción de 72 trabajadores con contrato indefinido que efectuaban también tareas en el marco de la ejecución de la contrata.

El Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela núm. 3 considera que los contratos de obra o servicio determinado fueron celebrados en fraude de ley y que, por consiguiente su extinción constituía un despido improcedente, debiendo abonar la empresa, en caso de optar por la indemnización, una cuantía equivalente a 33 días por año trabajado. En sede de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que el contrato de obra o servicio determinado puede estar vinculado a la duración de una contrata y que la resolución de esta constituye la realización del servicio objeto del contrato e implica su finalización. No obstante, se plantea la duda de si está justificada la diferencia en la cuantía de la indemnización (12 días) frente a la percibida por los trabajadores fijos comparables (20 días) a la extinción de sus contratos en virtud del mismo supuesto de hecho (la extinción de la contrata). Por ello eleva cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para que resuelva la duda.

En su sentencia de día 11 de abril de 2019 el TJUE considera aplicable la cláusula 4ª.1 del Acuerdo Marco europeo sobre el Trabajo de Duración Determinada que prohíbe, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, tratar a los trabajadores con una duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada,a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Por lo tanto, se debe comprobar si existe una razón objetiva que justifique la diferencia de trato entre los contratos de trabajo por obra o servicio y los trabajadores fijos despedidos por causas objetivas. Para el TJUE, las indemnizaciones asociadas a la extinción de estos contratos se enmarcan en diferentes contextos:

  • la indemnización de 12 días, prevista para los supuestos de extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (ET art.49.1.c), debe abonarse cuando finaliza la tarea objeto de un contrato de duración determinada.
  • la indemnización de 20 días, se abona en caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción imputables al empresario (ET 53.1.b). Tiene por objeto compensar la frustración de las expectativas legítimas de un trabajador de continuar la relación laboral.

A juicio del TJUE, la diferencia de contexto de ambas indemnizaciones permite explicar que la cuantía de la indemnización concedida a la extinción del contrato de trabajo no sea idéntica en ambos casos. Las partes de un contrato de duración determinada conocen desde el momento de su celebración la fecha o el acontecimiento que determina su extinción. En cambio, la extinción de un contrato fijo, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral.

Por ello, el TJUE declara que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional según la cual, en una situación en la que la resolución de la contrata celebrada por el empresario y uno de sus clientes ha tenido como consecuencia la finalización de los contratos de trabajo por obra o servicio que vinculaban a dicho empresario con determinados trabajadores y, por otra parte, ha dado lugar al despido colectivo basado en una causa objetiva de trabajadores fijos contratados por dicho empresario, la indemnización por extinción de la relación laboral abonada a los primeros sea inferior a la concedida a los trabajadores fijos.

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Vehículos como retribución en especie

Derecho Laboral y Seguridad Social / 20.02.20190 comentarios

La entrega o cesión de uso de vehículos turismos de la empresa a empleados constituye una retribución en especie por la parte correspondiente a la utilización uso privado.  Igualmente será retribución en especie el uso privado por parte de los socios y/o miembros del órgano de administración.
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Responsabilidad de empresa por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Derecho Laboral y Seguridad Social / 19.02.20190 comentarios

En los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se derivará la responsabilidad a la empresa a no ser que pruebe fehacientemente la adopción de las medidas necesarias para prevenir el riesgo y/o evitarlo. No exime de responsabilidad el hecho de que el trabajador tuviera la culpa del accidente, siempre y cuando no hubiera habido temeridad.

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La Audiencia Nacional analiza la retribución de los días festivos trabajados y no compensados con descanso.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 19.02.20190 comentarios

Una vez más los tribunales se pronuncian sobre la legalidad de una de las cláusulas del Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing). En este caso se declara la ilegalidad y nulidad del art. 49 (Horas extraordinarias) en el punto donde establece un abono de un incremento del 60 % sobre el valor de la hora tipo ordinaria en la retribución de las horas extraordinarias festivas diurnas.

Partiendo de lo especificado en el art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos (norma solo vigente en sus arts. 45, 46 y 47 tras la publicación del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre), la Audiencia Nacional considera que cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.

En relación al argumento de la patronal de que “En el sector de Contact Center el trabajo en festivos es habitual y no excepcional”, la Sala de lo Social, en su sentencia de 26 de noviembre de 2018, se remite a la doctrina sentada por la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio 2018  y al art. 44 del convenio donde se especifica la necesidad de adicionar “al salario base Convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del trabajador/a y su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo”. Por tanto, el complemento por festivos, no retribuye la jornada ordinaria, sino una jornada extraordinaria en festivos.

Todo lo anterior, sin que se considere por la Sala, otro argumento de la Patronal, el hecho de haberse mantenido durante cinco convenios sucesivos la regulación de los artículos 47,49 y anexo II del Convenio, sin haber sido impugnados. La reclamación realizada es posible mientras se encuentre vigente el precepto cuya nulidad se postula.

A modo de resumen, el vigente art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, configura unos mínimos, siempre mejorables por la negociación colectiva o contrato de trabajo:

  • El carácter de excepción del trabajo en festivo y vinculado a determinadas causas que lo exijan;
  • Que la compensación por trabajar en festivo puede hacerse de dos formas diferentes: o bien dando un tiempo de descanso compensatorio o, de no hacerlo así, abonando además del salario ordinario, el salario propio de las horas trabajadas con un incremento adicional del 75%.
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Nueva sentencia contradictoria sobre falsos autónomos.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 18.02.20190 comentarios

El Juzgado de lo Social número 33 de Madrid acaba de fallar en sentido totalmente contrario al que recientemente lo habían hechos dos Juzgados de lo Social, también de Madrid, al reconocer la condición de trabajador por cuenta propia a un repartidor de Glovo que, a su juicio, operaba como falso autónomo para la plataforma. A mayores, la sentencia declara nulo el despido que sufrió ese repartidor durante una huelga espontánea que tuvo lugar en septiembre de 2018 y ordena la readmisión “de forma inmediata” a su puesto de trabajo, con el abono de los salarios que dejó de percibir.

Si bien contra el fallo cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en primera instancia ese Juzgado considera probado que existía una relación laboral entre el repartidor y Glovo, dado que sin el soporte que aporta la plataforma por medio de las tecnologías de información y comunicación (TIC) su actividad sería imposible.

“El repartidor nunca podría realizar su tarea desvinculado de la plataforma digital en la que se integra: es impensable que con su vehículo y su móvil pudiera transportar mercancías entre proveedores y clientes”,asevera la sentencia. Es más, “si decidiera emprender por sí mismo este tipo de actividad como auténtico autónomo, estaría condenado al fracaso y sus posibilidades de crecimiento como emprendedor serían nulas, ya que el éxito de este tipo de plataformas, se debe al soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y a la explotación de una marca, en este caso Glovo, que se publicita en redes sociales a través de los buscadores tipo Google, sitio al que acuden los clientes cuando necesitan la compra y entrega de los productos que la demandada suministra”.

El texto de la sentencia recoge las circunstancias y condiciones en las que se presta el servicio de reparto en Glovo, analiza la nueva realidad de la actividad productiva a través de las nuevas tecnologías y plataformas digitales y concluye aceptando la argumentación de que la relación de trabajo de los repartidores es laboral, aplicándose en toda su extensión a la misma las normas laborales y de Seguridad Social propias del trabajo asalariado.

Por el contrario, los argumentos de las dos sentencias anteriores basaban su criterio de que la relación jurídica entre las plataformas y los repartidores era de TRADE o trabajadores autónomos económicamente dependientes en el hecho de que “el profesional tiene total libertad, en sentido amplio, para aceptar o rechazar la realización de un servicio. También tiene plena libertad para conectarse a la app a través de la cual recibe la notificación de entrada de solicitud de un servicio. Una vez conectado a esta, cuenta con plena libertad para aceptar o no un determinado recado o micro tarea, no estando sometido al poder disciplinario ni organizativo de la empresa y siendo libre para aceptar o no un pedido, incluso para rechazarlo después de haber sido aceptado”. El profesional independiente tiene libertad para organizar la prestación de servicios; el horario lo marca él mismo y el itinerario, procedimiento y medio de transporte, así como la jornada en la que va a aceptar los recados, sin quedar sujeto a ningún régimen de exclusividad”.

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