Viewing posts categorised under: Derecho Laboral y Seguridad Social

Vehículos como retribución en especie

Derecho Laboral y Seguridad Social / 20.02.20190 comentarios

La entrega o cesión de uso de vehículos turismos de la empresa a empleados constituye una retribución en especie por la parte correspondiente a la utilización uso privado.  Igualmente será retribución en especie el uso privado por parte de los socios y/o miembros del órgano de administración.
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Responsabilidad de empresa por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Derecho Laboral y Seguridad Social / 19.02.20190 comentarios

En los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se derivará la responsabilidad a la empresa a no ser que pruebe fehacientemente la adopción de las medidas necesarias para prevenir el riesgo y/o evitarlo. No exime de responsabilidad el hecho de que el trabajador tuviera la culpa del accidente, siempre y cuando no hubiera habido temeridad.

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La Audiencia Nacional analiza la retribución de los días festivos trabajados y no compensados con descanso.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 19.02.20190 comentarios

Una vez más los tribunales se pronuncian sobre la legalidad de una de las cláusulas del Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing). En este caso se declara la ilegalidad y nulidad del art. 49 (Horas extraordinarias) en el punto donde establece un abono de un incremento del 60 % sobre el valor de la hora tipo ordinaria en la retribución de las horas extraordinarias festivas diurnas.

Partiendo de lo especificado en el art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos (norma solo vigente en sus arts. 45, 46 y 47 tras la publicación del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre), la Audiencia Nacional considera que cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.

En relación al argumento de la patronal de que “En el sector de Contact Center el trabajo en festivos es habitual y no excepcional”, la Sala de lo Social, en su sentencia de 26 de noviembre de 2018, se remite a la doctrina sentada por la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio 2018  y al art. 44 del convenio donde se especifica la necesidad de adicionar “al salario base Convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del trabajador/a y su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo”. Por tanto, el complemento por festivos, no retribuye la jornada ordinaria, sino una jornada extraordinaria en festivos.

Todo lo anterior, sin que se considere por la Sala, otro argumento de la Patronal, el hecho de haberse mantenido durante cinco convenios sucesivos la regulación de los artículos 47,49 y anexo II del Convenio, sin haber sido impugnados. La reclamación realizada es posible mientras se encuentre vigente el precepto cuya nulidad se postula.

A modo de resumen, el vigente art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, configura unos mínimos, siempre mejorables por la negociación colectiva o contrato de trabajo:

  • El carácter de excepción del trabajo en festivo y vinculado a determinadas causas que lo exijan;
  • Que la compensación por trabajar en festivo puede hacerse de dos formas diferentes: o bien dando un tiempo de descanso compensatorio o, de no hacerlo así, abonando además del salario ordinario, el salario propio de las horas trabajadas con un incremento adicional del 75%.
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Nueva sentencia contradictoria sobre falsos autónomos.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 18.02.20190 comentarios

El Juzgado de lo Social número 33 de Madrid acaba de fallar en sentido totalmente contrario al que recientemente lo habían hechos dos Juzgados de lo Social, también de Madrid, al reconocer la condición de trabajador por cuenta propia a un repartidor de Glovo que, a su juicio, operaba como falso autónomo para la plataforma. A mayores, la sentencia declara nulo el despido que sufrió ese repartidor durante una huelga espontánea que tuvo lugar en septiembre de 2018 y ordena la readmisión “de forma inmediata” a su puesto de trabajo, con el abono de los salarios que dejó de percibir.

Si bien contra el fallo cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en primera instancia ese Juzgado considera probado que existía una relación laboral entre el repartidor y Glovo, dado que sin el soporte que aporta la plataforma por medio de las tecnologías de información y comunicación (TIC) su actividad sería imposible.

“El repartidor nunca podría realizar su tarea desvinculado de la plataforma digital en la que se integra: es impensable que con su vehículo y su móvil pudiera transportar mercancías entre proveedores y clientes”,asevera la sentencia. Es más, “si decidiera emprender por sí mismo este tipo de actividad como auténtico autónomo, estaría condenado al fracaso y sus posibilidades de crecimiento como emprendedor serían nulas, ya que el éxito de este tipo de plataformas, se debe al soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y a la explotación de una marca, en este caso Glovo, que se publicita en redes sociales a través de los buscadores tipo Google, sitio al que acuden los clientes cuando necesitan la compra y entrega de los productos que la demandada suministra”.

El texto de la sentencia recoge las circunstancias y condiciones en las que se presta el servicio de reparto en Glovo, analiza la nueva realidad de la actividad productiva a través de las nuevas tecnologías y plataformas digitales y concluye aceptando la argumentación de que la relación de trabajo de los repartidores es laboral, aplicándose en toda su extensión a la misma las normas laborales y de Seguridad Social propias del trabajo asalariado.

Por el contrario, los argumentos de las dos sentencias anteriores basaban su criterio de que la relación jurídica entre las plataformas y los repartidores era de TRADE o trabajadores autónomos económicamente dependientes en el hecho de que “el profesional tiene total libertad, en sentido amplio, para aceptar o rechazar la realización de un servicio. También tiene plena libertad para conectarse a la app a través de la cual recibe la notificación de entrada de solicitud de un servicio. Una vez conectado a esta, cuenta con plena libertad para aceptar o no un determinado recado o micro tarea, no estando sometido al poder disciplinario ni organizativo de la empresa y siendo libre para aceptar o no un pedido, incluso para rechazarlo después de haber sido aceptado”. El profesional independiente tiene libertad para organizar la prestación de servicios; el horario lo marca él mismo y el itinerario, procedimiento y medio de transporte, así como la jornada en la que va a aceptar los recados, sin quedar sujeto a ningún régimen de exclusividad”.

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Obligación de dar de alta a asistente personal de un minusválido aunque trabaje sólo 1 hora al día.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 18.02.20190 comentarios

Un discapacitado reconocido en situación de dependencia contrató con una empresa un servicio de ayuda a domicilio, pero cuando ésta le comunicó que iba a dejar de prestar este tipo de servicios ambas partes consensuaron continuar la relación en los mismos términos que los existentes hasta entonces, ya sin la intervención de la empresa, pero sin que nunca llegaran a formalizar un contrato, y haciendo los pagos en metálico, sin justificante alguno.

Las funciones del empleado eran las propias de asistencia personal de ayuda a domicilio, tales como asearse, ducharse, vestirse y levantarse de la cama; no realizaba actividades de fisioterapia, rehabilitación, preparación y/o toma de medicación. La prestación de servicios tuvo una duración de casi un año, momento en el que se comunicó que se prescindía de sus servicios.

A juicio del Juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza (sentencia 3/2019, de 10 de enero, Rec. 726/2017) concurren en el caso todos los elementos propios de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar. De un lado, la voluntariedad del auxiliar en la realización de la prestación interesada por el demandado, porque las labores a realizar por el asistente se concretaban según las necesidades y se realizaban en el hogar familiar; también la asiduidad de la prestación, porque se llevaba a cabo de manera diaria y en un horario prefijado por el empleador; y la percepción de una remuneración fija.

El asistente no era un “cuidador profesional” porque la relación se entablaba directamente con el empleador, – titular del hogar familiar-, y no a través de instituciones públicas o entidades privadas. Aunque la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, y la Orden por la que se regulan las prestaciones del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia prevén la posibilidad de realización de labores de asistencia personal y cuidado profesional formalizadas mediante contratos de arrendamiento de servicios, su ámbito de aplicación queda limitado a la articulación del sistema de reconocimiento de las personas en situación de dependencia, así como a la cartera de prestaciones públicas que con fines de ayuda a su autonomía y atención se establecen a cargo de las diferentes Administraciones Públicas partícipes en su sistema de gestión, pero sin llegar a desplazar a las normas laborales que tienen por objeto determinar la naturaleza de la concreta relación jurídica.

En suma, para el Juzgado no son aplicables al caso las normas reguladoras de la dependencia, sino el Estatuto de los Trabajadores y el  Real Decreto 1620/2011 de la relación laboral especial del servicio doméstico.

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Habilitar zona de fumadores en centros de trabajo

Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.02.20190 comentarios

Debe tener en cuenta que se considera infracción grave habilitar zonas de fumadores en los centros de trabajo, así como permitir fumar en los lugares en los que exista prohibición total de fumar. Las sanciones previstas para este tipo de infracciones van desde 601 euros a 10.000 euros.

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Tratamiento fiscal del pacto de no concurrencia post contractual.

Derecho Laboral y Seguridad Social, Fiscal / 12.02.20190 comentarios

Tras la extinción de su contrato de trabajo, el directivo suscribe con la hasta entonces empleadora un pacto de no concurrencia que, de conformidad con la normativa laboral, no podrá tener una duración superior a dos años y será válido siempre que el empresario tenga efectivo interés industrial o comercial y, además, ofrezca una compensación económica adecuada.

Está fuera de toda duda de que esa indemnización es un rendimiento del trabajo. Ahora bien, ¿puede aplicarse la reducción del 30% prevista para los rendimientos cuyo período de generación es superior a dos años?.

La Dirección General de Tributos, en la consulta vinculante de fecha 28 de noviembre de 2018, concluye que no es aplicable al supuesto la mencionada reducción del 30%, puesto que la indemnización pactada por ese concepto no tiene encaje en ninguno de los supuestos que el art. 12 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas califica de rendimientos del trabajo obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo y, además, de la propia naturaleza de la indemnización tampoco cabe deducir su irregularidad al no existir un período de generación previo en el que se haya ido gestando la indemnización, sino que ésta surge con el propio despido.

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Intereses indemnizatorios por retraso en el pago de una indemnización exenta.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.02.20190 comentarios

Una persona física sufre un accidente de tráfico por el que, en virtud de sentencia judicial, recibe una indemnización y unos intereses por el retraso en el pago de la misma, pero ante la duda sobre su tributación eleva una consulta ante la Dirección General de Tributos cuestionando, entre otros extremos, el tratamiento de la indemnización y los intereses en el IRPF.

La Administración, en su contestación de fecha 5 de septiembre de 2018 establece que, en relación a su tributación en el IRPF:

La indemnización establecida por sentencia judicial se considera una renta exenta, ya que se trata de una compensación de los daños personales sufridos por un accidente causado por un tercero, por lo que constituye un supuesto de responsabilidad civil (LIRPF art.7.d).

En cuanto a los intereses, la Administración venía manteniendo como criterio que no quedan amparados por la exención, ya que no se corresponden estrictamente con el concepto indemnizatorio, sino que tratan de compeler a las aseguradoras al pronto pago.

Sin embargo, el TEAC en fecha 10 de mayo de 2018, en unificación de criterio y de forma vinculante, estableció que estos intereses se encuentran también exentos, con lo que finalmente la Administración rectifica su criterio asumiendo esta nueva doctrina en el sentido de admitir que los intereses también se encuentran amparados por la exención tributaria.

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El sector textil pacta un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales para 2021.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.02.20190 comentarios

Las patronales del textil y de la confección y los sindicatos UGT y CCOO han alcanzado un acuerdo que permitirá que el convenio colectivo tenga eficacia general tras recoger la exigencia de CCOO de que todos los trabajadores tengan garantizado un salario mínimo anual de 14.000 euros a partir de 2021.

Las organizaciones empresariales y el sindicato UGT ya habían firmado el pasado 3 de septiembre  el convenio estatal que recogía un incremento salarial del 2 % en 2018 y 2019 y del 1,8 % en 2020, así como una subida del 3 % del salario mínimo intertextil. Sin embargo, CCOO, que es además el sindicato mayoritario del sector, no firmó este acuerdo argumentando que solo se uniría a él hasta que el texto recogiera un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales.

Además, CCOO. impugnó este convenio estatal ante la Audiencia Nacional pero, justo antes de que la justicia emitiera su veredicto, patronales y sindicatos han acordado que el acuerdo sectorial incluyera el citado salario mínimo. El nuevo texto fija que a partir del 1 de enero de 2021, todos los trabajadores afectados tendrán garantizado un salario mínimo de 14.000 euros en cualquier circunstancia.

Con ello CCOO se ha sumado al convenio, dotándolo así de eficacia general.

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El Tribunal Supremo rectifica: las empresas no están obligadas a tener comedor.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 11.02.20190 comentarios

Las empresas de más de cincuenta trabajadores no están obligadas por ley a disponer de un comedor para sus empleados. Así lo establece la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 13 de diciembre de 2018 rectificando su propio criterio mantenido hasta ahora. La decisión, que no ha sido unánime al contar con el voto discrepante de tres magistrados, da un giro de 180 grados a la doctrina seguida hasta la fecha. El Supremo llega a esta conclusión tras declarar que la normativa que apoyaba esta exigencia, y que data del año 1938, está en la actualidad derogada, y, por tanto, no es de aplicación, con lo que en relación con los comedores de empresa los empresarios solo están obligados en los términos que establezcan, en su caso, los convenios colectivos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo comienza analizando la vigencia de la normativa que hasta el momento ha apoyado las demandas de los trabajadores en esta cuestión, llegando a la conclusión de que esas normas de 1938 ya no están vigentes. Como explica la Sala, aunque no se había tenido en cuenta hasta ahora, éstas se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940, que quedó sin efecto en 1971 y fue posteriormente derogado en 1997 por el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

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