Deducciones en el IRPF por arrendamiento de inmueble

Fiscal / 22.04.20190 comentarios

Según Hacienda (DGT V0097-19) cuando se está reformando un piso con la idea de destinarlo a alquiler los gastos que se deriven por estas obras son deducibles hasta el límite de los ingresos brutos.

Por tanto, si durante el año de la reforma no se obtienen ingresos, los mismos podrán deducirse durante un periodo de cuatro años siguientes.

Por otro lado, debemos tener en cuenta que durante el periodo de las reformas, y entendiendo que la misma se encuentra deshabitada los propietarios deberán imputarse como renta presunta el 2% o el 1,10% del valor catastral.

Sin embargo, puede discutirse esta cuestión, pues si los propietarios tienen verdadera intención de arrendarlo, y pueden demostrar ello por ejemplo con la cesión a una agencia inmobiliaria, podrían evitar tener que computar ese porcentaje  como renta al que hemos hecho referencia. En tal sentido, Sentencia del TSJ de Cataluña, de 19 de noviembre de 2015.

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Diferencia de indemnización entre contratos temporales e indefinidos.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.04.20190 comentarios

Tras la decisión de la empresa contratista de resolver la contrata, la empresa principal extingue los contratos de obra o servicio vinculados a la contrata abonando una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. Al mismo tiempo inicia un proceso de despido colectivo por causas de producción de 72 trabajadores con contrato indefinido que efectuaban también tareas en el marco de la ejecución de la contrata.

El Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela núm. 3 considera que los contratos de obra o servicio determinado fueron celebrados en fraude de ley y que, por consiguiente su extinción constituía un despido improcedente, debiendo abonar la empresa, en caso de optar por la indemnización, una cuantía equivalente a 33 días por año trabajado. En sede de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que el contrato de obra o servicio determinado puede estar vinculado a la duración de una contrata y que la resolución de esta constituye la realización del servicio objeto del contrato e implica su finalización. No obstante, se plantea la duda de si está justificada la diferencia en la cuantía de la indemnización (12 días) frente a la percibida por los trabajadores fijos comparables (20 días) a la extinción de sus contratos en virtud del mismo supuesto de hecho (la extinción de la contrata). Por ello eleva cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para que resuelva la duda.

En su sentencia de día 11 de abril de 2019 el TJUE considera aplicable la cláusula 4ª.1 del Acuerdo Marco europeo sobre el Trabajo de Duración Determinada que prohíbe, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, tratar a los trabajadores con una duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada,a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Por lo tanto, se debe comprobar si existe una razón objetiva que justifique la diferencia de trato entre los contratos de trabajo por obra o servicio y los trabajadores fijos despedidos por causas objetivas. Para el TJUE, las indemnizaciones asociadas a la extinción de estos contratos se enmarcan en diferentes contextos:

  • la indemnización de 12 días, prevista para los supuestos de extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (ET art.49.1.c), debe abonarse cuando finaliza la tarea objeto de un contrato de duración determinada.
  • la indemnización de 20 días, se abona en caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción imputables al empresario (ET 53.1.b). Tiene por objeto compensar la frustración de las expectativas legítimas de un trabajador de continuar la relación laboral.

A juicio del TJUE, la diferencia de contexto de ambas indemnizaciones permite explicar que la cuantía de la indemnización concedida a la extinción del contrato de trabajo no sea idéntica en ambos casos. Las partes de un contrato de duración determinada conocen desde el momento de su celebración la fecha o el acontecimiento que determina su extinción. En cambio, la extinción de un contrato fijo, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral.

Por ello, el TJUE declara que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional según la cual, en una situación en la que la resolución de la contrata celebrada por el empresario y uno de sus clientes ha tenido como consecuencia la finalización de los contratos de trabajo por obra o servicio que vinculaban a dicho empresario con determinados trabajadores y, por otra parte, ha dado lugar al despido colectivo basado en una causa objetiva de trabajadores fijos contratados por dicho empresario, la indemnización por extinción de la relación laboral abonada a los primeros sea inferior a la concedida a los trabajadores fijos.

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Vehículos como retribución en especie

Derecho Laboral y Seguridad Social / 20.02.20190 comentarios

La entrega o cesión de uso de vehículos turismos de la empresa a empleados constituye una retribución en especie por la parte correspondiente a la utilización uso privado.  Igualmente será retribución en especie el uso privado por parte de los socios y/o miembros del órgano de administración.
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Arrendadores de vivienda

Derecho civil, Fiscal / 19.02.20190 comentarios

Los arrendadores de inmuebles destinados a vivienda gozan de una reducción del 60% del rendimiento neto positivo obtenido por ello.

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Responsabilidad de empresa por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Derecho Laboral y Seguridad Social / 19.02.20190 comentarios

En los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se derivará la responsabilidad a la empresa a no ser que pruebe fehacientemente la adopción de las medidas necesarias para prevenir el riesgo y/o evitarlo. No exime de responsabilidad el hecho de que el trabajador tuviera la culpa del accidente, siempre y cuando no hubiera habido temeridad.

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La Audiencia Nacional analiza la retribución de los días festivos trabajados y no compensados con descanso.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 19.02.20190 comentarios

Una vez más los tribunales se pronuncian sobre la legalidad de una de las cláusulas del Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing). En este caso se declara la ilegalidad y nulidad del art. 49 (Horas extraordinarias) en el punto donde establece un abono de un incremento del 60 % sobre el valor de la hora tipo ordinaria en la retribución de las horas extraordinarias festivas diurnas.

Partiendo de lo especificado en el art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos (norma solo vigente en sus arts. 45, 46 y 47 tras la publicación del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre), la Audiencia Nacional considera que cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.

En relación al argumento de la patronal de que “En el sector de Contact Center el trabajo en festivos es habitual y no excepcional”, la Sala de lo Social, en su sentencia de 26 de noviembre de 2018, se remite a la doctrina sentada por la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio 2018  y al art. 44 del convenio donde se especifica la necesidad de adicionar “al salario base Convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del trabajador/a y su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo”. Por tanto, el complemento por festivos, no retribuye la jornada ordinaria, sino una jornada extraordinaria en festivos.

Todo lo anterior, sin que se considere por la Sala, otro argumento de la Patronal, el hecho de haberse mantenido durante cinco convenios sucesivos la regulación de los artículos 47,49 y anexo II del Convenio, sin haber sido impugnados. La reclamación realizada es posible mientras se encuentre vigente el precepto cuya nulidad se postula.

A modo de resumen, el vigente art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, configura unos mínimos, siempre mejorables por la negociación colectiva o contrato de trabajo:

  • El carácter de excepción del trabajo en festivo y vinculado a determinadas causas que lo exijan;
  • Que la compensación por trabajar en festivo puede hacerse de dos formas diferentes: o bien dando un tiempo de descanso compensatorio o, de no hacerlo así, abonando además del salario ordinario, el salario propio de las horas trabajadas con un incremento adicional del 75%.
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Nueva sentencia contradictoria sobre falsos autónomos.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 18.02.20190 comentarios

El Juzgado de lo Social número 33 de Madrid acaba de fallar en sentido totalmente contrario al que recientemente lo habían hechos dos Juzgados de lo Social, también de Madrid, al reconocer la condición de trabajador por cuenta propia a un repartidor de Glovo que, a su juicio, operaba como falso autónomo para la plataforma. A mayores, la sentencia declara nulo el despido que sufrió ese repartidor durante una huelga espontánea que tuvo lugar en septiembre de 2018 y ordena la readmisión “de forma inmediata” a su puesto de trabajo, con el abono de los salarios que dejó de percibir.

Si bien contra el fallo cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en primera instancia ese Juzgado considera probado que existía una relación laboral entre el repartidor y Glovo, dado que sin el soporte que aporta la plataforma por medio de las tecnologías de información y comunicación (TIC) su actividad sería imposible.

“El repartidor nunca podría realizar su tarea desvinculado de la plataforma digital en la que se integra: es impensable que con su vehículo y su móvil pudiera transportar mercancías entre proveedores y clientes”,asevera la sentencia. Es más, “si decidiera emprender por sí mismo este tipo de actividad como auténtico autónomo, estaría condenado al fracaso y sus posibilidades de crecimiento como emprendedor serían nulas, ya que el éxito de este tipo de plataformas, se debe al soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y a la explotación de una marca, en este caso Glovo, que se publicita en redes sociales a través de los buscadores tipo Google, sitio al que acuden los clientes cuando necesitan la compra y entrega de los productos que la demandada suministra”.

El texto de la sentencia recoge las circunstancias y condiciones en las que se presta el servicio de reparto en Glovo, analiza la nueva realidad de la actividad productiva a través de las nuevas tecnologías y plataformas digitales y concluye aceptando la argumentación de que la relación de trabajo de los repartidores es laboral, aplicándose en toda su extensión a la misma las normas laborales y de Seguridad Social propias del trabajo asalariado.

Por el contrario, los argumentos de las dos sentencias anteriores basaban su criterio de que la relación jurídica entre las plataformas y los repartidores era de TRADE o trabajadores autónomos económicamente dependientes en el hecho de que “el profesional tiene total libertad, en sentido amplio, para aceptar o rechazar la realización de un servicio. También tiene plena libertad para conectarse a la app a través de la cual recibe la notificación de entrada de solicitud de un servicio. Una vez conectado a esta, cuenta con plena libertad para aceptar o no un determinado recado o micro tarea, no estando sometido al poder disciplinario ni organizativo de la empresa y siendo libre para aceptar o no un pedido, incluso para rechazarlo después de haber sido aceptado”. El profesional independiente tiene libertad para organizar la prestación de servicios; el horario lo marca él mismo y el itinerario, procedimiento y medio de transporte, así como la jornada en la que va a aceptar los recados, sin quedar sujeto a ningún régimen de exclusividad”.

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Obligación de dar de alta a asistente personal de un minusválido aunque trabaje sólo 1 hora al día.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 18.02.20190 comentarios

Un discapacitado reconocido en situación de dependencia contrató con una empresa un servicio de ayuda a domicilio, pero cuando ésta le comunicó que iba a dejar de prestar este tipo de servicios ambas partes consensuaron continuar la relación en los mismos términos que los existentes hasta entonces, ya sin la intervención de la empresa, pero sin que nunca llegaran a formalizar un contrato, y haciendo los pagos en metálico, sin justificante alguno.

Las funciones del empleado eran las propias de asistencia personal de ayuda a domicilio, tales como asearse, ducharse, vestirse y levantarse de la cama; no realizaba actividades de fisioterapia, rehabilitación, preparación y/o toma de medicación. La prestación de servicios tuvo una duración de casi un año, momento en el que se comunicó que se prescindía de sus servicios.

A juicio del Juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza (sentencia 3/2019, de 10 de enero, Rec. 726/2017) concurren en el caso todos los elementos propios de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar. De un lado, la voluntariedad del auxiliar en la realización de la prestación interesada por el demandado, porque las labores a realizar por el asistente se concretaban según las necesidades y se realizaban en el hogar familiar; también la asiduidad de la prestación, porque se llevaba a cabo de manera diaria y en un horario prefijado por el empleador; y la percepción de una remuneración fija.

El asistente no era un “cuidador profesional” porque la relación se entablaba directamente con el empleador, – titular del hogar familiar-, y no a través de instituciones públicas o entidades privadas. Aunque la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, y la Orden por la que se regulan las prestaciones del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia prevén la posibilidad de realización de labores de asistencia personal y cuidado profesional formalizadas mediante contratos de arrendamiento de servicios, su ámbito de aplicación queda limitado a la articulación del sistema de reconocimiento de las personas en situación de dependencia, así como a la cartera de prestaciones públicas que con fines de ayuda a su autonomía y atención se establecen a cargo de las diferentes Administraciones Públicas partícipes en su sistema de gestión, pero sin llegar a desplazar a las normas laborales que tienen por objeto determinar la naturaleza de la concreta relación jurídica.

En suma, para el Juzgado no son aplicables al caso las normas reguladoras de la dependencia, sino el Estatuto de los Trabajadores y el  Real Decreto 1620/2011 de la relación laboral especial del servicio doméstico.

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El Tribunal Supremo obliga a las aseguradoras a cubrir las deudas tributarias de los administradores.

Fiscal / 18.02.20190 comentarios

En una importantísima sentencia de 29 de enero de 2019 el Tribunal Supremo obliga a las compañías aseguradoras a cubrir la responsabilidad por deudas tributarias de los administradores, sobre la base de que se trata de una materia propia de la responsabilidad de los administradores y que, por tanto, el seguro de responsabilidad civil que suscriben estos directivos debe incluir esas contingencias.

Hoy día, el contenido natural de las responsabilidades a las que se enfrentan por su cargo no se limita a la responsabilidad civil regulada en la Ley de Sociedades de Capital, sino que alcanza también aquella que se prevé en la normativa administrativa, en este caso, la Ley General Tributaria“, subraya el fallo. “Se trata de una responsabilidad prevista, por razón del cargo de administrador, para incentivar una actuación más diligente en relación con el cumplimiento de las obligaciones tributarias de la sociedad“, añade.

Por ello, el Alto Tribunal rechaza que las aseguradoras puedan excluir las deudas tributarias de los contratos suscritos con las personas que ostentan estos cargos por cuanto “Eliminar este daño restringe de forma sorprendente la cobertura del seguro, en relación con su contenido natural, y por ello reviste la consideración de cláusula limitativa de derechos, lo que hubiera precisado la aceptación expresa del tomador mediante su firma“.

El fallo destaca que esta situación se da en muchos casos. “Es una responsabilidad relativamente común“, explica. “Tanto que, objetivamente, en la previsión de quien concierta el seguro, es lógico que se encuentre también la cobertura de este riesgo. De tal forma que su exclusión en el apartado de condiciones generales, sin una aceptación expresa, debe considerarse sorpresiva y por ello limitativa de derechos“.

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Habilitar zona de fumadores en centros de trabajo

Derecho Laboral y Seguridad Social / 13.02.20190 comentarios

Debe tener en cuenta que se considera infracción grave habilitar zonas de fumadores en los centros de trabajo, así como permitir fumar en los lugares en los que exista prohibición total de fumar. Las sanciones previstas para este tipo de infracciones van desde 601 euros a 10.000 euros.

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