Resumen de medidas urgentes en materia laboral y de Seguridad Social incluidas en el Real Decreto-Ley 15/2020, de 21 de abril, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.

Derecho Laboral y Seguridad Social, Sin categorizar / 24.04.20200 comentarios

  • La extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del día 9 de marzo 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo, con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior.
  • Se encontrarán también en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta en Seguridad Social las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del día 1 de marzo 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del Covid-19.
  • Podrán solicitar hacer efectivos sus derechos consolidados en los supuestos de la disposición adicional vigésima del Real Decreto-Ley 11/2020 los partícipes de los planes de pensiones del sistema de empleo de aportación definida o mixtos para aquellas contingencias definidas en régimen de aportación definida.
  • Los partícipes de los planes de pensiones del sistema de empleo de la modalidad de prestación definida o mixtos también podrán disponer, para aquellas contingencias definidas en régimen de prestación definida o vinculadas a la misma, de los derechos consolidados en caso de estar afectados por ERTE, la suspensión de apertura al público de establecimientos o el cese de actividad derivados de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19, cuando lo permita el compromiso por pensiones o lo prevean las especificaciones del plan aprobadas por su comisión de control en las condiciones que estas establezcan.
  • Con efectos desde el 1 de enero 2020, a los trabajadores en situación de inactividad en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios establecido en el Régimen General de la Seguridad Social que hubieran realizado un máximo de 55 jornadas reales cotizadas en el año 2019, se les aplicará a las cuotas resultantes durante los períodos de inactividad en 2020 una reducción del 19,11 por ciento.
  • Durante el período de vigencia del estado de alarma quedan suspendidos los plazos de prescripción de las acciones para exigir responsabilidades en lo que se refiere al cumplimiento de la normativa de orden social y de Seguridad Social.
  • Los Trabajadores Autónomos que todavía no lo hubieran hecho dispondrán de un plazo de tres meses desde la finalización del estado de alarma para formalizar el correspondiente documento de adhesión con la Mutua Patronal de su elección, para las coberturas de Incapacidad Temporal, cese de actividad, etc.
  • En relación con los ERTE tramitados por razón del Covid-19 se entenderá que concurre causa de fuerza mayor respecto de las suspensiones de contratos y/o reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad.
  • Se mejoran las condiciones y se amplían los supuestos que permiten el percibo de prestaciones económicas por desempleo a los trabajadores fijos-discontinuos.
  • Se tipifica como infracción la conducta de las empresas consistentes en solicitar medidas en relación al empleo (ERTEs) que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas o a la aplicación de deducciones indebidas en las cuotas a la Seguridad Social.
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MEDIDAS URGENTES SOBRE ARRENDAMIENTOS PARA USO DISTINTO DE VIVIENDA PARA AUTÓNOMOS Y PYMES POR EL COVID-19.

Derecho civil, Sin categorizar / 24.04.20200 comentarios

A continuación resumimos las medidas más significativas sobre arrendamientos para uso distinto de vivienda en relación a autónomos o PYMES, aprobadas en el Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de abril por el que se adoptan medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo:

  • Aplicación automática de la moratoria en el pago de la renta arrendaticia en caso de grandes tenedores (titulares de más de diez inmuebles urbanos, excluyendo garajes y trasteros, o una superficie construida de más de 1.500 m2) y empresas o entidades públicas de vivienda, siempre y cuando la arrendataria (autónomos o pymes) lo solicite en el plazo de 1 mes desde la entrada en vigor de este RDL y cumpla los requisitos del artículo 3 del mismo RDL. La moratoria en el pago de la renta afectará al periodo de tiempo que dure el estado de alarma y a las mensualidades siguientes, prorrogables una a una, si aquel plazo fuera insuficiente en relación con el impacto provocado por el COVID-19, sin que puedan superarse los 4 meses. Dicha renta se aplazará, sin penalización ni devengo de intereses, a partir de la siguiente mensualidad de renta, mediante el fraccionamiento de las cuotas en un plazo de 2 años, a contar desde que se supere la situación o la finalización del plazo de 4 meses aludido.
  • En caso de contratos de arrendamientos de propietarios que no sean grandes tenedores, empresa o entidades públicas de vivienda, los arrendatarios que cumplan igualmente los requisitos del artículo 3 del mismo RDL, podrán solicitar en el mismo plazo el aplazamiento temporal y extraordinario en el pago de la renta. En caso de acuerdo, podrán disponer libremente de la fianza otorgada para el pago total o parcial de alguna/s de la/s mensualidad/es de la renta aplazadas, viniendo en tal caso obligado el arrendatario a reponer el importe de la fianza dispuesta en el plazo de 1 año desde la celebración del acuerdo o del plazo que reste de vigencia del contrato si éste fuera inferior al año. 
  • Los autónomos y pymes arrendatarios podrán acceder a las medidas anteriores cuando cumplan los siguientes requisitos (artículo 3):
  • En caso de contrato de arrendamiento de inmueble afecto a la actividad económica del autónomo:
    • Estar afiliado y en situación de alta en la fecha a declaración del estado de alarma en el RETA o Mutualidades sustitutorias del RETA;
    • Que su actividad haya quedado suspendida por la declaración del estado de alarma o por otras órdenes dictadas por la Autoridad competente;
    • Si no se hubiera suspendido su actividad, deberá acredita la reducción de facturación del mes natural anterior al que se solicita el aplazamiento en, al menos, un 75%, en relación con la facturación media mensual del trimestre al que pertenece dicho mes referido al año anterior. 
  • En caso de contrato de arrendamiento de inmueble afecto a la actividad económica de una pyme:
    • Que no se superen los límites establecidos en el artículo 257.1 de la Ley de Sociedades de Capital;
    • Que su actividad haya quedado suspendida por la declaración del estado de arlama o por otras órdenes dictadas por la Autoridad competente;
    • Si no se hubiera suspendido su actividad, deberá acredita la reducción de facturación del mes natural anterior al que se solicita el aplazamiento en, al menos, un 75%, en relación con la facturación media mensual del trimestre al que pertenece dicho mes referido al año anterior.
  • El autónomo o pyme que solicite cualquiera de estas medidas excepcionales, deberá acreditar al arrendador el cumplimiento de los requisitos aportando la siguiente documentación, según el caso:
    • En caso de reducción de actividad, mediante una declaración responsable en la que se haga constar la reducción de facturación mensual en, al menos, un 75% en relación con la facturación media mensual del trimestre al que pertenece dicho mes referido al año anterior, debiendo mostrar los libros contables cuando el arrendador lo requiera.
    • En caso de suspensión de actividad, mediante un certificado expedido por la AEAT o órgano de la Comunidad Autónoma competente de declaración de cese de actividad declarada por el interesado. 
  • Responsabilidad de los autónomos y pymes que se hubieran beneficiado de la moratoria o aplazamiento de la renta sin cumplir los requisitos del artículo 3, debiendo indemnizar al arrendador por los daños y perjuicios ocasionados y por los gastos generados por la aplicación de estas medidas, sin perjuicio de su responsabilidad en otros ámbitos.

Por dicho motivo, si son ustedes arrendadores o arrendatarios que pudieran verse afectados por la aplicación de este nuevo Real Decreto-Ley, les invitamos a que se pongan en contacto con nosotros para estudiar su caso concreto con el detenimiento necesario y recomendarle la opción más favorable a sus intereses.
 

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Resumen de medidas en materia de contratación pública aprobadas en Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente a impacto económico y social del COVID-19.

Derecho Administrativo / 20.03.20200 comentarios

El Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, publicado en el BOE de 18 de marzo, establece, en su artículo 34, una serie de medidas en materia de contratación pública para paliar las consecuencias del COVID-19.

Estas medidas consisten en reconocer al contratista afectado una serie de derechos como los siguientes: 

  • Suspensión del contrato por imposibilidad de cumplimiento,
  • Prórroga en el cumplimiento de la prestación,
  • Prórroga en la duración del contrato,  
  • Prórroga en la entrega de la obra,
  • Restablecimiento del equilibrio del contrato,
  • Indemnización de los daños y perjuicios causados en los conceptos y con los límites que se concretan en el precepto.

El artículo individualiza los derechos y las condiciones de ejercicio según el tipo de contrato, comprendiendo medidas específicas para los siguientes:

  • Contratos de suministro y servicios de prestación sucesiva,
  • Contratos de suministro y servicios distintos de los anteriores,
  • Contratos de obra pública,
  • Contratos de concesión de obras y de concesión de servicios.

Extiende la aplicación de estas medidas a los procedimientos de contratación en los sectores del agua, la energía, los transportes y los servicios postales o Libro I del Real Decreto-ley 3/2020, de 4 de febrero, de medidas urgentes por el que se incorporan al ordenamiento jurídico español diversas directivas de la Unión Europea en el ámbito de la contratación pública en determinados sectores; de seguros privados; de planes y fondos de pensiones; del ámbito tributario y de litigios fiscales.

Por el contrario, quedan excluidos de la posibilidad de instar la suspensión, prórroga del plazo de ejecución o derecho de indemnización derivados del ejercicio de tales derechos, los siguientes contratos:

  1. Contratos de servicios o suministro sanitario, farmacéutico o de otra índole, cuyo objeto esté vinculado con la crisis sanitaria provocada por el COVID-19.
  2. Contratos de servicios de seguridad, limpieza o de mantenimiento de sistemas informáticos.

c)    Contratos de servicios o suministro necesarios para garantizar la movilidad y la seguridad de las infraestructuras y servicios de transporte.

d)    Contratos adjudicados por aquellas entidades públicas que coticen en mercados oficiales y no obtengan ingresos de los Presupuestos Generales del Estado

En todo caso, el reconocimiento de tales derechos requiere que sea instado por el contratista y posteriormente reconocido por el órgano de contratación en el plazo de 5 días desde su solicitud, entendiéndose el silencio desestimatorio.

Las medidas son aplicables a los contratos menores.

En consideración a las precitadas medidas,  aquéllos empresarios que hayan celebrado un contrato con una entidad del sector público y encuentren dificultades para su cumplimiento como consecuencia del COVID-19, pueden ejercitar los derechos de suspensión del contrato, prórroga en la ejecución de la prestación o en su caso restablecimiento del equilibrio económico  del mismo, dependiendo del tipo de contrato,  reclamando la indemnización de los daños y perjuicios sufridos en los términos y límites que establece el citado precepto.

En Málaga, a 20 de marzo de 2020.

Beatriz Nieto Aguilera.  Abogada. Col. 6519 de Ica Málaga.

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No puede considerarse un “ticket formación idiomas” apto a los efectos de la exención para actividades de reciclaje de empleados.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.06.20190 comentarios

En el supuesto planteado en la consulta, la entidad consultante y los empleados interesados en recibir la formación de idiomas acordarían, mediante la modificación del contrato de trabajo existente, un cambio en la composición del sistema retributivo.

El artículo 42.2.a) de la LIRPF, determina que “no tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en especie: Las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo

Por su parte el artículo 17.1 de la LIRPF, define los rendimientos íntegros del trabajo como “todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas

Atendiendo al supuesto planteado, la empresa pretendía sustituir una retribución dineraria por la retribución en especie objeto de consulta —”ticket formación idiomas”—, por lo que no se estaría ante un supuesto de mediación en el pago, sino ante retribuciones en especie acordadas en el contrato de trabajo.

La Resolución Vinculante de la Dirección General de Tributos, de día 18 de diciembre de 2018, considera ese acuerdo viable en lo que respecta a su configuración en forma de tiques, pues la compra de los mismos por la consultante para sus empleados, y que estos a su vez entregan a las academias de idiomas que les presten el servicio de enseñanza, no dejan de ser cantidades destinadas por la empresa para la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, cumpliéndose así esta finalidad. Cuestión distinta es el cumplimiento de la exigencia posterior que incluye el precepto cuando prescribe que la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo, exigencia que no se puede considerar concurrente con carácter general en el presente caso, pues la entrega de tiques se posibilita de forma opcional a todos los trabajadores sin estar condicionada por la actividad o puesto de trabajo desarrollados, sin perjuicio de que en los casos particulares en que se cumpla esa exigencia sí sería aplicable lo dispuesto en el art. 42.2.a) LIRPF transcrito.

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Declarado nulo el despido de una trabajadora que llevó a sus hijos a la playa estando de baja por conjuntivitis.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.05.20190 comentarios

Una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos menores no incurre en un incumplimiento grave y culpable por acudir un día a la playa con sus tres hijos durante 3 horas en el mes de julio estando en situación de Incapacidad Temporal por una conjuntivitis vírica, ya que no se puede concluir que cometiera una infracción con ánimo de prolongar fraudulentamente dicha situación. Aunque la actividad pudiera resultar poco recomendable por la patología sufrida, sin embargo, no puede ser sancionada con el despido al haberse desarrollado la actividad en el contexto del ejercicio del derecho fundamental a la vida privada y a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Así lo establece la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya en su sentencia de 9 de marzo 2018 al afirmar que el haber acudido a la playa con conjuntivitis es como mucho un descuido o una imprudencia, pero sin la nota de gravedad que necesariamente debe concurrir para ser justificativa del despido, porque la trabajadora sancionada realizó la conducta en el contexto del cuidado de hijos por quienes disfrutaba de una reducción de jornada. No se llevó a cabo prueba alguna de que la trabajadora infringiera las prescripciones médicas sobre su recuperación; y en los controles tanto de la Mutua como en sus asistencias a urgencias no se contempló que la situación de Incapacidad Temporal se estuviera prolongando artificiosamente.

Concluye el Tribunal que hay que tener muy presente que la trabajadora es mujer, y desde una perspectiva de género ello es importante, por lo que el despido ha de calificarse como nulo y no meramente improcedente. La vida privada y familiar no puede convertirse en un campo de exigencias contractuales, pues ello supondría sostener un concepto constitucionalmente inadmisible de la buena fe. No siempre que un trabajador está impedido para desarrollar su prestación laboral tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio. Solo la realización de actividades incompatibles con la situación de Incapacidad Temporal debe apreciarse como una transgresión grave de la buena fe contractual, y acudir a la playa no se estima que fuera a perjudicar la recuperación de la conjuntivitis.

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Faltas de puntualidad

Derecho Laboral y Seguridad Social / 15.05.20190 comentarios

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido por “incumplimiento grave y culpable del trabajador como, entre otros, por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

Obviar este derecho de las empresas ha llevado a muchos confiados a perder su empleo por razones que la jurisprudencia ha ido determinando en cada caso. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, en una sentencia de marzo de 2018, declaró procedente el despido disciplinario de una trabajadora a la que la empresa sancionó con amonestación escrita por falta muy grave durante tres meses en los que acumulaba retrasos. En total, llegó hasta su despido a 14 faltas de puntualidad en los últimos cinco meses, cifra que alcanzó en total los 31 retrasos en los últimos 10 meses.

La mujer, que se dedicaba a atender llamadas telefónicas en tiempo real y que se encontraba en reducción de jornada, alegó que la sanción del despido era desproporcionada ya que se había pasado de la hora por pocos minutos, y exigía el pago de una indemnización de 6.200 euros por daños morales provocados por la vulneración de sus derechos fundamentales. La empresa, en cambio, defendía que las llamadas no atendidas por no estar en su puesto de trabajo no podían ser recuperadas lo que, según el Tribunal, “repercute en la consecución de objetivos mínimos exigidos, deriva en una pérdida económica o pone en peligro su propio puesto de trabajo y el del resto de trabajadores”.

Otro caso fue el despido de una limpiadora por faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo que hacía en un edificio durante dos horas y media por la mañana. Estos retrasos llegaron a superar a lo largo de un mes y hasta en seis ocasiones el 20% de la jornada laboral.

El TSJ de Castilla y León determinó en su sentencia de julio de 2017 que el despido era procedente, ya que en ninguna de las ocasiones en las que se localizaron esos retrasos “tuvo lugar una prolongación de la jornada laboral que compensara el retraso a la incorporación al servicio”. Además, aludió al artículo 41.3 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales donde se cita como infracción contractual muy grave las 10 faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo por tiempo superior a cinco minutos, llegando la limpiadora a acumular 12 jornadas de impuntualidades.

Asimismo, el TSJ de Castilla-La Mancha en una sentencia de febrero de 2017, avaló el despido de un comercial por haber sido impuntual sin justificación en la entrada a su trabajo en multitud de ocasiones, y haber disminuido por ello el rendimiento de su trabajo minorando el nivel de ventas mensual en un 70%. Explica la sentencia que tras varios intentos de su responsable por localizarlo no respondía a su dispositivo móvil, “perjudicando así tanto a sus compañeros de trabajo como al correcto funcionamiento del equipo comercial”. Sus justificaciones en todos los casos fue: “me he quedado dormido”. Además, el trabajador no acudía a la empresa a prestar servicios los lunes, siendo imposible localizarle hasta última hora. En definitiva, el Tribunal determinó que no eran casos “aislados o esporádicos”, si no que tales ausencias se configuraban como faltas “absoluta y totalmente reiteradas a lo largo de toda la vinculación laboral” a pesar de los continuos intentos de la empresa para localizarlo.

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Indemnización a trabajadora por daño moral por la injustificada negativa empresarial a la concreción de su jornada con un horario compatible con sus necesidades familiares.

Derecho Laboral y Seguridad Social / 25.04.20190 comentarios

Se reconoce a una trabajadora una indemnización por el daño moral consecuencia de la reducción de jornada que le fue concedida, porque se le negó su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible con sus necesidades familiares.

Esta negativa empresarial fue infundada e irrazonable porque la trabajadora había justificado cual era el horario de la guardería en la que había matriculado a su bebé de 5 meses y que su marido viajaba por motivos laborales, lo que obligó a la trabajadora a judicializar su derecho a conciliar, sin poder compatibilizar de forma adecuada y óptima trabajo y familia. La negativa empresarial a avenirse a la concreción horaria solicitada por la trabajadora junto a la reducción de jornada por cuidado de su hijo, es un incumplimiento legal compatible con la generación de un daño, pues de otro modo la afectada no habría planteado una acción judicial reclamando poder desempeñar su jornada en un horario compatible con el centro de educación infantil en el que había matriculado a su hijo.

Valora el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias en su sentencia 252/2019, de 12 de marzo, que la demandada es una empresa de grandes dimensiones que forma parte de un Grupo de carácter nacional, lo que le permite mayor capacidad organizativa; y que dispone de un plan de igualdad interno, que evidencia un mayor conocimiento de las dificultades laborales de sus trabajadoras en materia de conciliación laboral y familiar.

La negativa injustificada al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar, bien en cuanto a la reducción, o bien en su concreción horaria es susceptible de generar daños.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de julio de 2008 especifica que no se trata de un supuesto de responsabilidad objetiva, sino específico de responsabilidad derivada de un acto culposo del empresario que incumplió los deberes de protección inherentes al contrato.

Pero, además en el caso enjuiciado, el derecho a la indemnización se reconoce desde una perspectiva de género porque la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, sino que se extiende a las potestades organizativas del empresario que debe evitar las consecuencias físicas y psíquicas que pueden tener las medidas discriminatorias que adopte.

El TSJ confirma el pronunciamiento de instancia en cuanto al reconocimiento del derecho a la concreción horaria, y estima el recurso para reconocer en favor de la trabajadora una indemnización de 3.125 euros en concepto de daño moral por la injustificada negativa empresarial a la concreción.

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¿Es posible la compensación económica de las vacaciones?

Derecho Laboral y Seguridad Social / 25.04.20190 comentarios

La norma general es que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Por tanto, será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Ahora bien, como en casi toda regulación, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo o la relación laboral antes del disfrute de las vacaciones. En este caso debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

Son, por tanto, varías las situaciones que pueden darse y en las que, por imposibilidad de haberlas disfrutado, la empresa  tendrá que abonar una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

El primero de los supuestos es el despido. Sí se produce un despido, las vacaciones que se han generado y que no han sido disfrutadas por el trabajador despedido se deben abonar en el finiquito.

El segundo caso es la finalización del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legal, convencional o contractualmente previstas (plazo del contrato, dimisión del trabajador…). En este caso, también debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Mayo de 2013, la acción tendente a reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal, “únicamente puede instarse al extinguirse la relación laboral“, rechazando así la obligación de tener que interponer la acción al acabar cada año natural.

Y en la misma línea insiste la más reciente jurisprudencia europea, pues el TJUE ha dictado una Sentencia, referido a una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal alemán, en la que se afirma que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social de especial relevancia y que, cuando la relación laboral finaliza, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas. Pero la sentencia va más allá porque señala que resulta contrario al Derecho Comunitario el establecimiento de normativas estatales que establezcan que, en caso de fallecimiento del trabajador, se extingue el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas; o que supediten dicha compensación económica a que sea el propio trabajador el que la solicite. En el caso enjuiciado, la sentencia citada reconoce a la viuda del trabajador el derecho a percibir la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas a causa del fallecimiento.

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Autónomos. Deducción de los gastos de manutención.

Fiscal / 24.04.20190 comentarios

Una de las medidas más destacadas de la presente campaña de Renta 2018 ha venido de la mano de la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, consistente en la posibilidad de deducción de los gastos de manutención realizados con motivo del desarrollo de la actividad económica. Para poder deducir en el rendimiento neto, y siempre que se tribute en el régimen de estimación directa, los gastos han de producirse en establecimientos de restauración y hostelería y abonarse mediante medios electrónicos de pago, no en metálico.

Para el año 2018, los límites son los siguientes: 26,67 euros diarios si no se pernocta y 53,34 euros diarios si se pernocta, cuando el gasto ha tenido lugar en España. Si ha sido en el extranjero, las cantidades pasan a ser de 48,08 euros diarios si no hay pernoctación y de 96,16 euros diarios si la hay.

En la Ley se encuentra también otra nueva ventaja para aquellos pequeños empresarios que realicen actividades económicas, o parte de ellas, en su domicilio, y es la deducción de los gastos de suministros (agua, electricidad, gas, telefonía e internet). Ahora bien, esta deducción solo se puede practicar sobre el espacio de la vivienda utilizada para trabajar, con lo que hay que calcular la proporción de este espacio respecto a los metros totales de la casa y a esa proporción aplicarle un 30% de deducción.

No es una novedad para esta campaña, pero conviene recordar que son también deducibles los gastos de la comunidad de propietarios, el impuesto de bienes inmuebles (IBI) o la tasa de basuras si la actividad económica se realiza en la vivienda habitual y en proporción a los metros utilizados para trabajar.

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Deducciones en el IRPF por arrendamiento de inmueble

Fiscal / 22.04.20190 comentarios

Según Hacienda (DGT V0097-19) cuando se está reformando un piso con la idea de destinarlo a alquiler los gastos que se deriven por estas obras son deducibles hasta el límite de los ingresos brutos.

Por tanto, si durante el año de la reforma no se obtienen ingresos, los mismos podrán deducirse durante un periodo de cuatro años siguientes.

Por otro lado, debemos tener en cuenta que durante el periodo de las reformas, y entendiendo que la misma se encuentra deshabitada los propietarios deberán imputarse como renta presunta el 2% o el 1,10% del valor catastral.

Sin embargo, puede discutirse esta cuestión, pues si los propietarios tienen verdadera intención de arrendarlo, y pueden demostrar ello por ejemplo con la cesión a una agencia inmobiliaria, podrían evitar tener que computar ese porcentaje  como renta al que hemos hecho referencia. En tal sentido, Sentencia del TSJ de Cataluña, de 19 de noviembre de 2015.

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